Un rapport récent de LinkedIn a révélé que les bassins de talents augmentent de près de 10 fois lorsque les gestionnaires d’embauche adoptent cette approche. Un nombre impressionnant à considérer à une époque où les talents qualifiés numériquement sont de plus en plus demandés.
Harvard Business School et Accenture ont également constaté que 88% des recruteurs conviennent qu’ils filtrent les candidats hautement qualifiés simplement parce qu’ils n’ont pas de titres de compétences traditionnels comme un titre de poste passé ou un diplôme universitaire.
Malgré les avantages évidents – élargissement des bassins de talents, diversité accrue des pensées, équité dans les possibilités – les pratiques d’embauche axées sur les compétences ne sont pas la norme. Et pour ceux qui sont nouveaux dans le concept, la mise en œuvre d’une stratégie durable et percutante axée sur les compétences signifie plus qu’un simple changement dans les pratiques rh, elle exige un programme de gestion du changement plus large et plus réfléchi.
La première étape de la mise en œuvre d’un processus d’embauche axé sur les compétences consiste à établir un cadre de compétences mutuellement convenu à l’échelle de l’organisation, en normalisant les capacités nécessaires dans chaque rôle et à tous les niveaux. En utilisant votre propre cadre ou le cadre de compétences mondialement reconnu pour l’ère de l’information (SFIA), la création d’une taxonomie des compétences vous permettra de voir - avec une grande clarté - les compétences que vous avez et les compétences dont vous avez besoin.
Une fois que vous avez identifié vos lacunes en matière de compétences, il est temps de vous y attaquer. Que vous cherchiez à embaucher à l’interne ou à aller sur le marché, une approche axée sur les compétences signifie renoncer aux mécanismes d’embauche traditionnels qui se concentrent sur les antécédents professionnels et les qualifications universitaires. Au lieu de cela, une description de poste est réduite aux compétences spécifiques nécessaires et à quel niveau, les définitions rendues possibles par votre nouveau cadre de compétences et l’alignement avec les niveaux de compétence SFIA. Les candidats ou les employés existants peuvent être jumelés à des rôles en fonction de leurs compétences actuelles ou de leurs aptitudes naturelles à dépasser dans ce domaine.
L’administration d’évaluations psychométriques et d’aptitudes - comme celles présentées dans la plate-forme Potential de WithYouWithMe - vous permettra d'«apprendre à connaître » les candidats sans les préjugés inhérents à l’embauche dirigée par CV. S’appuyer sur ces évaluations pour mesurer l’adéquation au rôle démocratise l’accès aux opportunités pour les individus de tous les horizons et permet des décisions d’embauche reproductibles basées sur des données.
Potential utilise également un modèle d’archétype unique pour catégoriser les personnalités de vos employés et vous assurer d’avoir le bon mélange de conscience, de créativité et d’agilité dans vos équipes. La composition idéale des archétypes dépendra des exigences des tâches, de l’environnement de travail et de la maturité de l’entreprise - et trouver le bon ajout pour compléter une équipe est essentiel pour maintenir et augmenter la productivité.
Si le rapport de test d’un candidat démontre sa propension à occuper un poste, mais qu’il n’a pas encore les compétences nécessaires, des programmes de perfectionnement rapide des compétences peuvent être mis en place pour se préparer à l’emploi et combler des lacunes critiques. Adopter une approche axée sur les compétences ne consiste pas seulement à intégrer les compétences existantes dans votre entreprise, mais aussi à former et à encourager les individus à réussir dans les domaines à forte demande - et finalement à niveler une main-d’œuvre plus large en proie à des lacunes en matière de compétences.
Avec la disponibilité croissante d’un apprentissage en ligne de haute qualité, de programmes de certification, d’apprentissages et d’autres opportunités de formation, les organisations peuvent toutes contribuer à développer les compétences dont la société a besoin grâce à des programmes internes peu coûteux et accélérés.
Une autre conclusion du rapport « Compétences d’abord » de LinkedIn était que les travailleurs qui avaient effectué un déménagement interne au sein de leur organisation pendant deux ans avaient 75% de chances de rester avec cette organisation, contre 56% pour ceux qui ne l’avaient pas fait.
De même, la recherche montre que les organisations qui excellent dans la mobilité interne retiennent leurs employés pendant une moyenne de 5,4 ans - près de deux fois plus longtemps que les organisations qui ne le font pas, où le temps de rétention moyen est de 2,9 ans.
Fournir à votre main-d’œuvre des occasions d’apprendre et de croître est essentiel non seulement pour préparer votre entreprise pour l’avenir, mais aussi pour s’assurer que les employés restent engagés. Un cadre de compétences complet et une approche axée sur les compétences créent des parcours de carrière plus clairs pour que les individus passent d’un rôle à l’autre à mesure que les priorités de votre organisation changent.
Les défis auxquels les organisations du monde entier sont confrontées pour combler les lacunes en matière de compétences numériques et suivre le rythme de l’évolution des technologies sont des défis qui se poursuivront à moins que nous ne changions notre approche de l’embauche et du développement des talents.
Les organisations doivent commencer à combler les lacunes critiques et à mettre en place des plans efficaces pour pérenniser leurs effectifs. L’approche axée sur les compétences est la voie à suivre, et nous sommes là pour vous aider à mettre en place votre stratégie.
