Según un informe reciente de LinkedIn, las reservas de talento se multiplican casi por 10 cuando los responsables de contratación adoptan este enfoque. Una cifra impresionante a tener en cuenta en un momento en el que el talento con competencias digitales está cada vez más demandado.
Harvard Business School y Accenture también descubrieron que el 88% de los responsables de contratación están de acuerdo en que están filtrando a candidatos altamente cualificados simplemente porque no tienen credenciales tradicionales como un puesto de trabajo anterior o un título universitario.
A pesar de los beneficios obvios (ampliación de las reservas de talento, aumento de la diversidad de pensamiento, igualdad de oportunidades), las prácticas de contratación que dan prioridad a las competencias no son la norma. Y para los nuevos en el concepto, aplicar una estrategia duradera e impactante de skills-first significa algo más que un cambio en las prácticas de RRHH: exige un programa de gestión del cambio más amplio y meditado.
El primer paso para implantar un proceso de contratación que dé prioridad a las competencias es establecer un marco de competencias común para toda la organización, que estandarice las capacidades necesarias para cada función y en todos los niveles. Utilizando su propio marco o el mundialmente reconocido Marco de Competencias para la Era de la Información (SFIA), la creación de una taxonomía de competencias le permitirá ver -con gran claridad- las competencias que tiene y las que necesita.
Una vez identificadas las carencias de competencias, es hora de abordarlas. Tanto si busca contratar internamente como si busca en el mercado, un enfoque basado en las competencias significa renunciar a los mecanismos de contratación tradicionales, que se centran en el historial laboral y las cualificaciones universitarias. En su lugar, la descripción del puesto se reduce a las habilidades específicas necesarias y a qué nivel, definiciones posibles gracias al nuevo marco de habilidades y a la alineación con los niveles de competencia de la SFIA. Los candidatos o los empleados existentes pueden ser asignados a funciones en función de sus habilidades actuales o de su aptitud natural para superar en esa área.
La administración de evaluaciones psicométricas y de aptitudes, como las que ofrece la plataformaPotential de WithYouWithMe, te permitirá "conocer" a los candidatos sin los sesgos inherentes a la contratación basada en el CV. Confiar en estas evaluaciones para medir la adecuación al puesto democratiza el acceso a las oportunidades para personas de todos los orígenes y permite tomar decisiones de contratación repetibles basadas en datos.
Potential también utiliza un modelo único de arquetipos para clasificar las personalidades de sus empleados y asegurarse de que dispone de la combinación adecuada de concienciación, creatividad y agilidad en sus equipos. La composición ideal de los arquetipos dependerá de los requisitos de la tarea, el entorno de trabajo y la madurez de la empresa, y encontrar el complemento adecuado para un equipo es esencial para mantener y aumentar la productividad.
Si el informe de las pruebas de un candidato demuestra que es apto para un puesto, pero aún no tiene las competencias necesarias, se pueden poner en marcha programas rápidos de mejora de las competencias para lograr la preparación para el puesto y colmar las lagunas críticas. Adoptar un enfoque que dé prioridad a las competencias no sólo consiste en incorporar las competencias existentes a su empresa, sino también en formar y educar a las personas para que tengan éxito en áreas de gran demanda y, en última instancia, en nivelar una mano de obra más amplia plagada de carencias de competencias.
Con la creciente disponibilidad de aprendizaje en línea de alta calidad, programas de certificación, aprendizaje y otras oportunidades de formación, todas las organizaciones pueden contribuir a crear las competencias que la sociedad necesita mediante programas internos económicos y acelerados.
Otro resultado del informe "Skills-First" de LinkedIn fue que los trabajadores que habían realizado un movimiento interno dentro de su organización a los dos años tenían un 75% de probabilidades de permanecer en ella, frente al 56% de los que no lo habían hecho.
Del mismo modo, los estudios demuestran que las organizaciones que destacan por facilitar la movilidad interna retienen a sus empleados una media de 5,4 años, casi el doble que las que no lo hacen, donde el tiempo medio de retención es de 2,9 años.
Ofrecer a los trabajadores oportunidades de aprender y crecer es fundamental no sólo para preparar la empresa para el futuro, sino también para garantizar el compromiso de los empleados. Un marco de competencias completo y un enfoque basado en las competencias crean itinerarios profesionales más claros para que las personas puedan pasar de una función a otra a medida que cambian las prioridades de la organización.
Los retos a los que se enfrentan las organizaciones de todo el mundo para abordar las carencias de competencias digitales y seguir el ritmo de las tecnologías cambiantes son retos que continuarán a menos que cambiemos nuestro enfoque a la hora de contratar y cultivar el talento.
Las organizaciones tienen que empezar a colmar lagunas críticas y poner en marcha planes eficaces para garantizar el futuro de sus plantillas. El enfoque "skills-first" es el camino a seguir, y nosotros estamos aquí para ayudarle a poner en marcha su estrategia.
