En tant que défenseur de longue date de la neurodiversité et quelqu’un qui a passé du temps avec des gestionnaires des ressources humaines et des dirigeants de pratiquement tous les secteurs, j’ai vu d’innombrables conversations placer le recrutement neurodivers dans les paniers « trop dur » ou « pas pour nous » basés sur de simples idées fausses.
En plus de passer à côté de la diversité cognitive, on estime que 15 à 20% de la population mondiale présente une certaine forme de neurodivergence, de sorte que toute organisation qui hésite à embaucher des personnes neurodiverses passe également à côté d’une assez grande partie de la main-d’œuvre potentielle. Pas idéal au milieu d’une crise des compétences numériques.
Dans cet esprit, je voulais briser certains des mythes que j’ai entendus à maintes reprises pour rassurer tous les employeurs que l’embauche d’employés neurodivergents est à faible risque et aussi un excellent moyen d’apporter plus de diversité et d’inclusion, d’innovation et de créativité dans votre main-d’œuvre.
Les pratiques d’embauche traditionnelles, y compris les descriptions de travail avec des exigences strictes de rôle « indispensables », les formats d’entrevue rigidement formels et le nombre imprévisible d’étapes impliquées peuvent être plus difficiles à naviguer pour les personnes atteintes de maladies neurodivergentes. Dans cet esprit, les mesures d’adaptation dans le processus d’embauche - comme l’envoi de questions d’entrevue à un candidat au préalable - peuvent permettre à ces personnes d’arriver mieux préparées. Bien que certains puissent voir cela comme créant un avantage injuste, ce que vous faites vraiment, c’est créer une expérience plus inclusive pour les candidats neurodivergents.
Après tout, ces personnes partent d’un point de désavantage lorsqu’il s’agit de trouver et de développer leur carrière, et si quelqu’un ne les défend pas, elles continueront d’être laissées pour compte.
Si nous prenons l’exemple du trouble du spectre de l’autisme, en Australie, l’ABS a constaté que le taux de chômage des personnes autistes est de 34,1%, plus de trois fois le taux pour les personnes handicapées (10,3%) et près de huit fois le taux de personnes sans incapacité (4,6%).
En adoptant un processus d’embauche plus inclusif, vous reconnaissez que les candidats neurodivers sont confrontés à des obstacles à l’emploi différents de ceux des individus neurotypiques et créez un point de départ plus équitable pour eux.
Au-delà de l’embauche, beaucoup croient également que la prise de mesures d’adaptation pour les candidats neurodivergents en milieu de travail sera coûteuse et perturbatrice pour les processus existants et les autres membres de l’équipe. Cependant, de nombreuses mesures d’adaptation sont simples, rentables et peuvent être avantageux pour tous les employés. Par exemple, des heures de travail flexibles, des espaces de travail calmes, la fourniture de notes de réunion et d’ordres du jour écrits et la possibilité de travailler à distance peuvent améliorer la productivité et la satisfaction au travail pour tout le monde.
Tenir compte des différences dans les lieux de travail n’est pas quelque chose de spécifique aux personnes neurodivergentes - la création d’un milieu de travail inclusif est juste une bonne gestion des personnes.
En fait, j’ai écrit un autre article sur le dos du projet de recrutement inclusif d’Autism SA, appelant spécifiquement les principales leçons apprises sur l’adoption de la neurodiversité en milieu de travail et la série d’avantages qu’elle peut offrir.
L’investissement dans de tels aménagements, en particulier la flexibilité sur le temps de travail, les modèles et l’emplacement, a été associé à l’amélioration du bien-être des employés et à la réduction de l’épuisement, de l’épuisement professionnel et de la fatigue. Une main-d’œuvre plus heureuse signifie également une meilleure attraction, un meilleur engagement et une meilleure rétention des employés, des facteurs importants pour assurer le succès futur de votre entreprise.
Bien que j’aie un intérêt direct à encourager les personnes neurodivergentes à envisager des rôles dans la technologie en raison de mon rôle chez WithYouWithMe, ce n’est pas le seul domaine pour lequel leurs compétences et leurs capacités sont adaptées. En fait, la neurodiversité couvre un si large éventail de conditions, d’expériences et de capacités que vous pouvez trouver une personne neurodivergente bien adaptée à tout type de rôle. Il y a de fortes chances que vous ayez déjà des membres de l’équipe neurodivergent qui réussissent dans toutes vos fonctions commerciales, il est donc préférable de ne pas stéréotyper ce dont ils sont capables.
Au lieu de réfléchir aux raisons pour lesquelles vous ne devriez pas embaucher des candidats neurodivergents, considérez ce que votre entreprise pourrait gagner si vous le faisiez.
Ian Handley,
Vice-président de l’Océanie chez WithYouWithMe
C’est quelque chose que j’entends beaucoup de gestionnaires d’embauche, et bien que cela puisse être vrai dans certains cas, il y a plusieurs facteurs qui pourraient expliquer pourquoi ...
Dans le climat politique d’aujourd’hui, les personnes neurotypiques ont tendance à avoir peur d’aborder certains sujets comme la neurodiversité ou le handicap en milieu de travail, nerveux de dire la « mauvaise » chose. Bien que cette appréhension soit bien intentionnée, elle ne favorise pas une culture d’inclusion, elle conduit plutôt à l’hésitation à accepter les différences et à la perception que ces différences changeront d’une manière ou d’une autre la culture du milieu de travail et conduiront à un désalignement entre les anciens et les nouveaux membres de l’équipe.
En réalité, la construction d’une culture organisationnelle forte ne consiste pas à accroître l’uniformité, mais plutôt à embrasser les variations et à favoriser un environnement où tous les membres de l’équipe se sentent valorisés, soutenus et encouragés à partager leurs idées. Surtout dans l’environnement commercial au rythme rapide dans lequel nous nous trouvons aujourd’hui, l’innovation et la réflexion hors des sentiers battus sont essentielles, et l’histoire a montré qu’elle ne vient pas du maintien de la conformité.
Alors que les entreprises s’efforcent de naviguer dans un paysage de recrutement concurrentiel et un manque croissant de compétences numériques sur le marché, il est temps de changer d’état d’esprit, loin de filtrer les gens pour leurs différences et plutôt de voir ces différences comme des opportunités.
Arrêtez de penser aux raisons pour lesquelles vous ne devriez pas embaucher des candidats neurodivergents et commencez à penser à pourquoi vous devriez.
Chez WithYouWithMe, nous fournissons des tests d’aptitude gratuits et une formation aux compétences numériques à plus de 1 500 Australiens neurodivergents via notre plate-forme Potential. Si vous souhaitez mettre en œuvre une initiative d’embauche de neurodiversité, contactez-nous.
Cet article a été publié à l’origine sur HRM Online.
