Au cours des derniers mois, Tom Larter et moi avons participé au projet de recrutement inclusif d’Autism SA en tant que membres du Groupe consultatif national. L’objectif de ce groupe est de rassembler des personnes neurodivergentes, des fournisseurs de recrutement, des experts de l’industrie et des représentants d’Autism SA pour partager des idées, des opinions et des expériences - avec l’objectif ultime étant la production d’un actif numérique pour augmenter la confiance des employeurs dans l’embauche de professionnels neurodivergents et de rendre l’expérience d’embauche plus inclusive pour les candidats.
Dans le cadre de nos programmes d’impact social, nous offrons aux personnes neurodivergentes, aux personnes atteintes de troubles neurologiques ou développementaux tels que le trouble du spectre de l’autisme, la dyslexie, la dyspraxie et le TDAH, des tests psychométriques et d’aptitude gratuits, un accès à des parcours de formation accrédités et des opportunités de jumelage d’emplois.
Mes expériences personnelles de travail dans cet espace, et de voir des talents neurodivergents incroyables venir à travers le nôtre et d’autres programmes, a fait de moi un défenseur passionné pour augmenter la neurodiversité en milieu de travail et dissiper les idées fausses courantes sur les individus neurodivergents - mais je reconnais que j’ai encore beaucoup à apprendre. Après avoir travaillé avec Autism SA ces derniers mois, je voulais communiquer quelques leçons précieuses qui peuvent aider les organisations non seulement à embaucher des talents neurodivers, mais aussi à s’assurer qu’elles créent un environnement inclusif où les employés neurodivergents peuvent construire des carrières à long terme.
Les personnes neurodivers possèdent souvent des compétences exceptionnelles et des capacités uniques en raison des différences dans la façon dont elles collaborent et abordent les problèmes. Maintes et maintes fois, il a été démontré que la diversité au sens le plus large du terme est d’un grand avantage pour une organisation, et la diversité cognitive que les individus neurodivergents présentent ne fait pas exception. L’adoption de diverses façons de penser et d’aborder les défis peut améliorer la résolution créative de problèmes, stimuler l’innovation et découvrir de nouvelles idées. Reconnaître que la neurodiversité n’est pas un défi à surmonter, mais un avantage à adopter, est un changement important dans la perception que les employeurs doivent adopter pour vraiment intégrer la neurodiversité dans le milieu de travail.
De même, si une organisation cherche à embaucher et à retenir des talents neurodivers, elle devrait envisager de s’éloigner de l’expérience de travail passée comme seule mesure de la capacité d’une personne et d’adopter plutôt une approche basée sur les compétences. Une partie du défi dans la création d’un programme d’emploi neurodivers-friendly est de s’assurer que les gens sont valorisés en fonction de leurs compétences, plutôt que de leur titre de poste passé, réseau de l’industrie, l’université qu’ils sont allés à ou comment ils se présentent au cours d’un processus d’entrevue.
Bien que les processus de sélection mentionnés ci-dessus jouent un rôle important dans l’amélioration de l’inclusion en milieu de travail, il existe plusieurs autres pratiques d’embauche qui peuvent créer des obstacles pour les candidats neurodivergents.
De simples ajustements peuvent rendre le processus d’embauche plus facile à naviguer pour les travailleurs neurodivergents, y compris la rédaction d’annonces d’emploi claires et fondées sur les compétences, l’abandon de formats d’entrevue rigides et à haute pression, l’utilisation de méthodes de sélection alternatives comme l’évaluation des compétences et demander aux individus d’effectuer des tâches liées au travail et de démontrer leurs capacités.
En outre, fournir des informations détaillées sur le processus d’embauche, d’entretien et d’intégration de votre organisation - même en fournissant des questions d’entretien à l’avance - peut démystifier l’expérience et minimiser l’anxiété.
Créer un milieu de travail véritablement inclusif signifie demander aux individus ce dont ils ont besoin, puis chercher et mettre en œuvre des solutions créatives, plutôt que de placer le fardeau sur la personne de s’adapter. Par exemple, la conversion de bureaux fermés en espaces sensoriels conviviaux, la fourniture d’écouteurs antibruit ou la désignation de pièces calmes peuvent toutes servir à améliorer la productivité et à créer un environnement plus accueillant. Il est important de se rappeler que chaque personne peut avoir un ensemble différent de besoins et les accommoder nécessite une ouverture à l’itération et à l’amélioration continues.
De plus, la formation de sensibilisation de tous les employés, en particulier ceux qui occupent des postes de gestion ou de leadership, aidera à mieux comprendre la neurodiversité et la valeur qu’elle peut apporter à chaque équipe. Ces programmes de formation aident également à s’assurer que les employés neurodivers ne sont pas stigmatisés en milieu de travail et fournissent des conseils sur les types d’options de travail flexibles et de services de soutien qui pourraient profiter aux individus.
La promotion de la neurodiversité en milieu de travail n’est pas seulement une occasion de démontrer la responsabilité sociale, si elle est bien accommodée, les entreprises peuvent libérer un véritable avantage concurrentiel en apportant des perspectives diverses et des capacités uniques de résolution de problèmes à la table.
En mettant en œuvre ces leçons, les organisations peuvent commencer à créer un environnement plus inclusif et accueillant, et donc récolter les fruits d’une diversité cognitive accrue.
