Bien qu’il soit bien connu que la réussite de la transformation numérique repose sur la puissance d’une main-d’œuvre numérique forte, il est également bien documenté que les praticiens des RH du monde entier ont encore du mal à combler les lacunes qui paralysent l’innovation depuis un certain temps maintenant.
Alors que beaucoup suggèrent que les pénuries de compétences techniques sont à blâmer, il devient de plus en plus évident que les organisations ne sont tout simplement pas claires sur l’endroit où leurs véritables lacunes existent, quels sont vraiment leurs besoins numériques et quels sont les ensembles de compétences que leur main-d’œuvre possède (en dehors de leurs descriptions de poste). Ce dernier point est particulièrement important car de nombreux employeurs ne réalisent pas que les capacités qu’ils recherchent si désespérément sont souvent dormantes au sein de leur propre main-d’œuvre.
Sans une compréhension claire de la situation actuelle de votre organisation et de l’endroit où vous en avez besoin en ce qui concerne les compétences requises, il est presque impossible de guider le recrutement et la formation pour combler les lacunes critiques, quel que soit l’état du marché du travail. C’est là que les évaluations des compétences de la main-d’œuvre peuvent être utilisées par les organisations pour obtenir une vue précise de leurs capacités et de leur productivité actuelles, des compétences spécifiques requises pour des performances optimales (maintenant et à l’avenir) et des lacunes qui doivent être comblées. Une cartographie des compétences bien exécutée peut aider les organisations à répondre aux besoins critiques et à rester résilientes et agiles en période d’incertitude.
Le processus de cartographie des compétences implique l’évaluation, l’identification et l’évaluation des forces et des faiblesses, des compétences et des capacités détenues par les employés existants dans une organisation, des capacités qui peuvent manquer et des compétences nécessaires pour bien remplir un rôle donné. Il identifie exactement quelles tâches et exigences sont cruciales pour une organisation, quels employés pourraient bénéficier d’une formation supplémentaire et ceux qui pourraient être qualifiés ou transférés dans des rôles critiques. Les évaluations des aptitudes et du tempérament peuvent également être appliquées parallèlement à la cartographie des compétences pour fournir un aperçu encore plus grand des compétences et des capacités d’un employé et s’assurer que la dynamique d’équipe la plus forte est atteinte.
Avoir un aperçu complet des bonnes aptitudes et compétences requises pour que les employés atteignent le niveau supérieur signifie que les organisations peuvent créer des voies claires pour le développement professionnel et permettre une plus grande mobilité des talents. La cartographie des aptitudes permet aux organisations de maintenir une mesure cohérente des aptitudes et des compétences et d’identifier les personnes les mieux adaptées pour combler les lacunes. Il peut également aider à la rétention en offrant aux employés des opportunités de croissance au sein de l’organisation. En libérant systématiquement le potentiel au sein d’une main-d’œuvre existante, la cartographie des compétences peut maximiser le retour sur investissement de la formation, réduire le taux de désabonnement et augmenter la productivité, sans risquer l’épuisement professionnel.
En identifiant les compétences existantes de chaque employé et en illustrant exactement où il existe des lacunes dans une organisation, les dirigeants peuvent aborder le ressourcement stratégique avec un niveau de certitude, ce qui leur permet de prendre des décisions plus éclairées et de créer des lieux de travail plus résilients et agiles.
Il existe un certain nombre de cadres de cartographie des compétences que les organisations peuvent utiliser pour comprendre et mobiliser leur main-d’œuvre plus efficacement. En ce qui concerne les cadres de compétences pour le monde numérique, de nombreuses grandes organisations et institutions, y compris le gouvernement australien, se sont tournées vers le Cadre des compétences pour l’ère de l’information (SFIA). La mise en correspondance des compétences au sein d’une organisation par rapport au cadre SFIA est un moyen efficace d’obtenir une image complète de vos capacités et de votre productivité, y compris là où il existe de véritables lacunes en matière de compétences essentielles, le potentiel de perfectionnement et de transfert d’employés, et où vous pouvez être sursouscrit. SFIA est un moyen précis et standardisé par l’industrie d’évaluer où se situe une organisation en termes de compétences de la main-d’œuvre et de stratégie de gestion des personnes qu’elle devrait mettre en œuvre à l’avenir. En utilisant un processus de cartographie basé sur les données, SFIA vise à éliminer les biais avec un objectif final de fournir une main-d’œuvre plus équitable et capable.
Afin de rester agiles et innovantes dans un paysage en évolution rapide, les organisations doivent s’assurer que leur main-d’œuvre est optimisée pour répondre aux demandes des entreprises et rester compétitive sur le terrain de jeu mondial - et dans le contexte de l’incertitude économique et des pénuries de talents perçues, la cartographie des compétences de la main-d’œuvre fournit une excellente solution.
