Bien qu’ils ne comprennent pas toujours bien les choses, l’approche de l’armée en matière de formation offre des leçons inestimables pour le monde des affaires. En substance, « l’avantage du champ de bataille » se traduit directement par l’avantage concurrentiel d’une organisation sur le marché.
L’une des différences les plus frappantes entre les militaires et les secteurs public et privé est la façon dont ils acquièrent l’expertise. Alors que les entreprises ont tendance à embaucher leurs experts, les militaires forment les leurs - et c’est une distinction essentielle. Mais nous assistons maintenant à un changement dans le monde de l’entreprise vers le perfectionnement et la requalification internes, en adoptant sciemment ou inconsciemment le modèle militaire. Pourquoi? Parce que les établissements d’enseignement traditionnels ont du mal à répondre à la demande croissante de main-d’œuvre qualifiée.
Le tissu même de la main-d’œuvre est en train de se transformer. Les technologies émergentes telles que l’automatisation et l’intelligence artificielle augmentent nos capacités et redéfinissent les rôles professionnels et les exigences en matière de compétences. Selon le Rapport sur l’avenir de l’emploi 2023 du Forum économique mondial, on estime que 44% des compétences des travailleurs seront perturbées au cours des cinq prochaines années. Par conséquent, six travailleurs sur 10 auront besoin d’une formation avant 2027, mais seulement la moitié de tous les travailleurs sont considérés comme ayant accès à des possibilités de formation adéquates aujourd’hui. Cela représente un double défi et une double opportunité pour les chefs d’entreprise.
L’amélioration des compétences – l’amélioration des compétences actuelles pour un rôle existant et la requalification – l’acquisition de nouvelles compétences pour un nouveau rôle, inculquent à la main-d’œuvre un niveau d’adaptabilité qui est inestimable dans le marché volatil d’aujourd’hui. Lorsque les conditions extérieures fluctuent, une main-d’œuvre bien qualifiée peut pivoter avec un niveau d’agilité qui aidera les organisations à maintenir leur « avantage sur le champ de bataille » et à garder une longueur d’avance.
Consacrer du temps et des efforts à des programmes qui font des employés des experts dans leur domaine crée également une culture d’entreprise d’apprentissage continu, où les bonnes personnes sont nourries, améliorées et peuvent être mobilisées au sein des équipes à mesure que les besoins changent.
Bien qu’il y ait une dépense financière initiale associée aux programmes de formation, le retour sur investissement à long terme l’emporte de loin sur l’investissement. En général, le coût de la formation des employés existants est également inférieur aux coûts associés au recrutement et à l’intégration de nouveaux talents.
Une approche qui vise à créer des experts plutôt que de les embaucher favorise également une plus grande loyauté parmi les employés qui recherchent de plus en plus des opportunités de développement professionnel en tant que moteur pour rester avec une organisation.
La phase initiale de toute entreprise de perfectionnement ou de requalification devrait impliquer un audit complet des compétences existantes au sein d’une organisation juxtaposée aux demandes actuelles et futures du marché. Cette double analyse sert de fondement à une stratégie ciblée de développement des compétences.
Après avoir établi une compréhension claire du paysage des compétences, la prochaine étape logique consiste à mapper ces compétences à un cadre structuré, tel que le Cadre des compétences pour l’ère de l’information (SFIA) . Cela garantit une approche systématique du développement des compétences, alignée à la fois sur les besoins organisationnels et la valeur marchande.
Une fois qu’une organisation comprend les compétences dont elle a besoin, l’accent est ensuite mis sur la formation. Une formation efficace est l’élément essentiel pour améliorer l’expertise des employés. Lors de l’élaboration de programmes, il est important de noter que l’efficacité de la formation peut être amplifiée par la personnalisation. Par exemple, l’utilisation d’évaluations psychométriques pour identifier le style d’apprentissage préféré d’une personne, puis la création d’un mélange de cours traditionnels, de modules de micro-apprentissage et d’apprentissage expérientiel qui lui conviennent le mieux peut offrir une expérience éducative plus complète et percutante.
De même, les évaluations des aptitudes peuvent être utilisées pour jumeler les employés aux compétences ou aux cheminements de carrière dans lesquelles ils sont susceptibles d’exceller, de sorte que les budgets de formation sont dépensés pour obtenir les bonnes personnes qualifiées ou requalifiées pour les bons rôles.
Comme c’est le cas dans les forces armées, la conclusion de programmes officiels ne devrait pas signifier la fin du parcours d’apprentissage. Le mentorat post-formation peut offrir un soutien inestimable, aidant les employés dans l’application pratique des compétences nouvellement acquises. Ce mentorat peut prendre de nombreuses formes, allant des consultations individuelles aux ateliers de groupe.
L’introduction d’une initiative de perfectionnement ou de requalification représente souvent un changement organisationnel important qui nécessite une planification et une communication méticuleuses. Les employés doivent être informés de la raison d’être de l’initiative, des avantages qu’elle leur procurera – y compris le perfectionnement professionnel et les possibilités de mobilité des rôles – et des attentes qui en découlent. La résistance au changement est une tendance humaine naturelle, et il incombe aux dirigeants de faciliter un changement plus large dans la pensée s’ils doivent récolter les avantages du perfectionnement des compétences et de la requalification de leur main-d’œuvre.
Dans le monde trépidant et axé sur la technologie dans lequel nous vivons, l’adoption d’un état d’esprit militaire en matière de formation devient rapidement une nécessité pour les entreprises désireuses de pérenniser leurs opérations. En investissant dans le développement continu des employés, les organisations ne se contentent pas d’améliorer la satisfaction et la rétention; mais aussi renforcer leur position concurrentielle dans un paysage commercial de plus en plus complexe.
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