Uno: habíamos fracasado y estábamos fracasando en educar a nuestras poblaciones sobre la verdadera naturaleza de la amenaza rusa y los retos de seguridad que planteaba China.
Dos: demasiados Aliados seguían creyendo que, una vez desvelado, un secreto pierde todo su poder cuando tenemos que atarnos a los secretos que compartimos.
La tercera, en la que me centraré hoy, es que ningún Ally ha encontrado la forma de atraer, mejorar o retener a los profesionales adecuados, y estas carencias son un agujero cada vez mayor en nuestra capacidad.
La invasión rusa de Ucrania es la undécima sacudida estratégica del siglo XXI. Una vez más, vemos la necesidad de ser resistentes en casa y fuertes en el exterior a través de los instrumentos de poder nacional y de la Alianza: diplomático, informativo, militar y económico.
Como era de esperar, esta crisis, unida a la volatilidad del entorno geopolítico en Asia-Pacífico, está provocando un aumento del gasto en Defensa en todas partes. Fíjese en Alemania, con un aumento de 100.000 millones de euros en 2022. Y el Gobierno australiano anunció la semana pasada un plan para aumentar sus fuerzas armadas hasta alcanzar su mayor tamaño desde la guerra de Vietnam, con un incremento de casi 20.000 efectivos de aquí a 2040.
Los grandes cambios históricos son momentos de peligro y oportunidad. Nuestra capacidad para aprovechar estas oportunidades y establecer una ventaja militar decisiva en los conflictos (para ganar) está directamente vinculada a nuestra capacidad para encontrar a las personas adecuadas: con competencias digitales, conocedoras de la tecnología, mentalmente ágiles, físicamente aptas y comprometidas en y con el tiempo.
En otras palabras, nuestra ventaja seguirá siendo humana, y debe ser capaz de aprovechar y explotar el poder de la tecnología en todos los ámbitos y todas las áreas funcionales.
El problema es que todas las empresas quieren contratar a las mismas personas. Otros pagan más de lo que podemos pagar, y los que formamos nosotros mismos (a un coste considerable y durante un largo periodo de tiempo) suelen ser cazados furtivamente.
Necesitamos un camino para salir de este bosque oscuro. Si no, dudo que ninguno de nosotros sea capaz de atraer al gran número de personas digitalmente inteligentes que necesitamos.
Así pues, tenemos que ganar la guerra del talento. Esto no es ninguna novedad, porque llevamos años diciendo lo mismo, pero quizá ahora la presión por el éxito nos impulse a adoptar un nuevo enfoque, porque (directa e indirectamente) siempre hay un camino.
En primer lugar, tenemos que ser inteligentes a la hora de atraer a los nativos digitales y replantearnos cómo estamos abordando el tema, de principio a fin. Para ganarnos el corazón y la mente de los nativos digitales, tenemos que operar en su mundo. Actualmente, no lo hacemos.
Esta debilidad suele quedar al descubierto desde la primera fase de la contratación, con sistemas de solicitud lentos y carentes de intuición y rapidez, procesos confusos que no están racionalizados e interminables aros que saltar en lugar de puertas abiertas.
Esta experiencia choca con las expectativas de los nativos digitales, que han crecido con pantallas en las manos, viven su vida en línea y están acostumbrados a respuestas inmediatas. Nuestro modelo de contratación debe ofrecer una experiencia intuitiva y digitalmente optimizada que responda a las expectativas de una generación conocedora de la tecnología.
Mejorar la eficiencia aprovechando la tecnología en el proceso de reclutamiento atraerá a los candidatos desde el principio de su carrera militar. También creo que una aplicación o portal multiplataforma intuitivo, en el que se presenten los documentos, se completen las pruebas de aptitud y los cuestionarios médicos y se informe al candidato en cada etapa del proceso, infundiría confianza en que la tecnología "de grado militar" no es un mito y en que nos tomamos en serio el desarrollo de un entorno de trabajo dinámico optimizado por la tecnología y los procesos inteligentes.
También tenemos que abordar el reto indirectamente. Para ello tenemos que ampliar el abanico de talentos que buscamos reclutar. Hay muchas funciones en las fuerzas de defensa modernas que quedan fuera del ámbito de sus campañas de contratación tradicionales. Por ejemplo, necesitamos personas con conocimientos digitales que nos ayuden a luchar contra nuestras ciberamenazas, y estos reclutas tienen aptitudes y antecedentes diferentes de los que tradicionalmente reclutan los ejércitos.
Se trata de una oportunidad para aportar diversidad a nuestras fuerzas, a quienes quizá no se habían planteado antes hacer carrera en el ejército. También tenemos que reciclar mejor el talento que tenemos. Esto incluye a los que ya han servido.
Los veteranos o los que están a punto de abandonar el ejército son los candidatos perfectos para retener y reciclar a fin de cubrir la nueva demanda de puestos digitales. Este fue un tema que traté brevemente con el Ministro de Defensa, Personas y Veteranos del Reino Unido en la firma del Pacto de las Fuerzas Armadas con WithYouWithMe a principios de esta semana. Tom Moore, Director General de WithYouWithMe, está trabajando con los gobiernos australiano, canadiense y ahora británico para abordar este reto. Por ejemplo, realizaron pruebas de aptitud especializadas a 30.000 veteranos y descubrieron que el 67% de ellos tenían las mismas aptitudes que los mejores ingenieros de software. Se trataba de una visión estratégica, validada en la práctica y que ofrece a ambas partes (Defensa y veteranos) importantes beneficios.
Este artículo es solo una breve introducción a la evolución de los retos a los que se enfrenta el reclutamiento militar moderno, y es un tema en el que tengo previsto profundizar en las próximas semanas. Si, mientras tanto, quieres seguir hablando conmigo, no dudes en ponerte en contacto conmigo.
