Todo esto empieza en la fase de contratación; los responsables deben tener en cuenta el proceso de contratación de la organización y cómo repercute en la diversidad y la inclusión (D&I) en el lugar de trabajo.
La oportunidad de desarrollar un equipo variado y diverso comienza con la solicitud inicial. La mayoría de los métodos de contratación, como los currículos, las comprobaciones de referencias y las cartas de presentación, crean el primer obstáculo para lograr un lugar de trabajo inclusivo: introducen prejuicios inconscientes. En este contexto, el sesgo inconsciente consiste en que el responsable de la contratación categoriza o encasilla involuntariamente a un candidato basándose en sus propias ideas o creencias sociales.
Los prejuicios inconscientes no coinciden necesariamente con los valores conscientes de una persona y son mucho más frecuentes que los prejuicios conscientes. Según este artículo de Harvard Business Review de 2021, un gran número de investigaciones han "descubierto que los directores de contratación muestran prejuicios contra las minorías infrarrepresentadas".
Para "responder a la llamada del momento actual", como describe el artículo, los responsables de contratación deben plantearse la introducción de métodos de contratación alternativos.
A pesar de las numerosas investigaciones realizadas en este ámbito y de la evidente necesidad de un proceso de contratación más sofisticado, en Australia existe una sorprendente inercia a seguir las prácticas tradicionales.
WithYouWithMe (WYWM) ha descubierto que la mayoría de las organizaciones siguen confiando en los currículos: una abrumadora mayoría (92%) de las organizaciones confía en la comprobación de referencias, los currículos y las cartas de presentación para seleccionar a los candidatos. El estudio revela que más de dos tercios (69%) de las empresas siguen confiando en el currículum vitae, mientras que el 63% recurre a la comprobación de referencias.
Resulta prometedor que se esté avanzando en las prácticas de contratación, especialmente en los últimos años. Dos quintas partes (41%) de los directivos afirman que sus organizaciones han introducido currículos ciegos, que eliminan detalles clave como el nombre, la edad y el nombre de la universidad, para reducir los prejuicios inconscientes y conseguir un proceso de contratación más justo.
Aunque los currículos ciegos son un gran paso en la dirección correcta, las pruebas psicométricas y de aptitud son potencialmente las mejores formas de garantizar un proceso de contratación inclusivo.
En general, las pruebas psicométricas miden el estilo de comportamiento preferido de una persona en el lugar de trabajo y ayudan a identificar el potencial de liderazgo de los empleados. Las pruebas de aptitud, como su nombre indica, están diseñadas para identificar los puntos fuertes y débiles de un candidato, con el fin de asignarle con mayor precisión una trayectoria profesional o un programa de formación que recompense sus puntos fuertes.
Entre los resultados más comunes que hemos observado figuran la mejora de la creatividad y la concentración. Los empleados son más conscientes de sus capacidades de liderazgo y comunicación, lo que fomenta una mayor colaboración. En conjunto, todo ello apunta a un mayor rendimiento de la organización.
A pesar de sus ventajas, estos métodos de contratación no se utilizan en muchas organizaciones australianas, y sólo uno de cada tres directivos recurre a ellos para seleccionar a los candidatos adecuados.
Queda mucho camino por recorrer en este sentido; debemos empezar a pensar de forma diferente sobre nuestra mano de obra y acceder a nuevas formas de datos para nuestra reserva de talento presente y futura.
La formación y la educación es otro ámbito en el que las organizaciones pueden mejorar la inclusión y la diversidad en la contratación. Sin embargo, según la investigación de WYWM, casi el 30% de las organizaciones no tienen formación obligatoria sobre contratación inclusiva, y solo el 52% tiene formación sobre sensibilización cultural en las entrevistas.
El aspecto positivo es que, de las que disponen de políticas de D&I para los procesos de contratación, el 92% y el 96% de las medianas y grandes empresas, respectivamente, cuentan con procesos para revisar y evaluar su eficacia.
Esta evaluación permite a los responsables de RR.HH. y de la empresa documentar el impacto del proceso de contratación y diseñar un programa eficaz y preparado para el futuro. Esto es clave para erradicar los prejuicios.
Para crear una plantilla comprometida y productiva, la D&I es clave. La innovación solo es realmente posible cuando se comparten conocimientos procedentes de distintos entornos y perspectivas.
Aunque es importante educar al personal y crear un lugar de trabajo en el que se acepten la diversidad y las diferencias, a menudo depende del valor de los líderes para acabar con procesos arcaicos y redefinir la D&I.
Si desea saber más sobre diversidad, igualdad e inclusión en el lugar de trabajo, descargue el informe de referencia del sector elaborado por YouGov.
