Tout cela commence au stade du recrutement; les responsables doivent tenir compte du processus de recrutement de l’organisation et de son impact sur la diversité et l’inclusion (D&I) sur le lieu de travail.
La possibilité de développer une équipe variée et diversifiée commence par la demande initiale. La plupart des méthodes de recrutement, telles que les curriculum vitae, les vérifications des références et les lettres d’accompagnement, créent le premier obstacle à la réalisation d’un lieu de travail inclusif : elles introduisent des préjugés inconscients. Dans ce contexte, les préjugés inconscients sont ceux où le recruteur catégorise ou classe involontairement un candidat en fonction de ses propres compréhensions ou croyances sociales.
Les préjugés inconscients ne correspondent pas nécessairement aux valeurs conscientes d’une personne et sont beaucoup plus répandus que les préjugés conscients. Selon cet article du Harvard Business Review de 2021, un grand nombre de recherches ont « révélé que les gestionnaires d’embauche affichent un parti pris contre les minorités sous-représentées ».
Pour « répondre à l’appel du moment présent », comme le décrit l’article, les recruteurs doivent envisager d’introduire des méthodes d’embauche alternatives.
Malgré les recherches approfondies effectuées dans ce domaine et le besoin flagrant d’un processus d’embauche plus sophistiqué, il y a une quantité surprenante d’inertie en Australie quand il s’agit de s’appuyer sur les pratiques traditionnelles.
WithYouWithMe (WYWM) a constaté que la plupart des organisations continuent de s’appuyer sur des CV: une majorité écrasante (92 pour cent) des organisations s’appuient sur des vérifications de références, des CV et des lettres de motivation pour filtrer les candidats. En approfondissant, la recherche a révélé que plus des deux tiers (69 pour cent) des organisations s’appuient toujours sur des CV, tandis que 63 pour cent se replient sur la vérification des références.
Il est prometteur que des progrès ont été réalisés dans les pratiques d’embauche, en particulier au cours des dernières années. Les deux cinquièmes (41 pour cent) des gestionnaires affirment que leurs organisations ont introduit des CV aveugles, qui suppriment des détails clés tels que les noms, l’âge et les noms universitaires, afin de réduire les préjugés inconscients et de rendre le processus d’embauche plus équitable.
Bien que les CV aveugles soient un grand pas dans la bonne direction, les tests psychométriques et d’aptitude sont potentiellement les meilleurs moyens d’assurer un processus d’embauche inclusif.
De façon générale, les tests psychométriques mesurent le style de comportement préféré d’une personne en milieu de travail et aident à déterminer le potentiel de leadership parmi les employés. Les tests d’aptitude, comme leur nom l’indique, sont conçus pour identifier les forces et les faiblesses d’aptitude d’un candidat, afin de lui attribuer plus précisément un cheminement de carrière ou un programme de formation, qui récompense ses forces.
Les résultats communs que nous avons observés comprennent l’amélioration de la créativité et de la concentration. Les employés ont été davantage sensibilisés à leurs compétences en leadership et en communication, ce qui favorise une collaboration plus étroite. Dans l’ensemble, ceux-ci indiquent une performance organisationnelle plus forte.
Malgré les avantages, ces méthodes d’embauche ne sont pas utilisées dans de nombreuses organisations australiennes, avec seulement un gestionnaire sur trois utilisant ces processus pour sélectionner des candidats appropriés.
Il reste encore beaucoup à faire à cet égard; nous devons commencer à penser différemment à notre main-d’œuvre et accéder à de nouvelles formes de données pour notre bassin de talents actuel et futur.
La formation et l’éducation sont un autre domaine dans lequel les organisations peuvent améliorer la D &I dans l’embauche. Pourtant, selon les recherches de WYWM, près de 30 pour cent des organisations n’ont pas de formation obligatoire sur l’embauche inclusive, et seulement 52 pour cent ont une formation d’entrevue pour la sensibilisation culturelle.
L’avantage est que ceux qui ont des politiques sur la D&I pour les processus d’embauche, 92 pour cent et 96 pour cent des moyennes et grandes entreprises respectivement ont des processus en place pour examiner et évaluer leur efficacité.
Cette évaluation permet aux chefs d’entreprise et aux responsables des RH de documenter l’impact du processus de recrutement et de concevoir un programme efficace et à l’épreuve du temps. C’est la clé pour éradiquer les préjugés.
Pour constituer une main-d’œuvre engagée et productive, D&I est la clé. L’innovation n’est vraiment possible que lorsque des connaissances provenant d’horizons et de perspectives variés sont partagées.
Bien qu’il soit important d’éduquer le personnel et de créer un milieu de travail où la diversité et les différences sont adoptées, cela revient souvent au courage des dirigeants d’en faire disparaître les processus archaïques et de redéfinir la D&I.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la diversité, l’égalité et l’inclusion en milieu de travail, téléchargez le rapport de référence de l’industrie de YouGov.
