Los métodos de empleo actuales, que suelen evaluar a los candidatos únicamente mediante currículos y entrevistas, no están a la altura de las necesidades de la sociedad. Estos métodos anticuados se limitan a describir el pasado de una persona sin pensar en su potencial futuro.
Contrariamente a la creencia generalizada, el dominio de las competencias digitales que impulsarán nuestra economía -para puestos como cibernética, analítica y JavaScript- no requiere tres años de estudio y un mortero. Los puestos de nivel inicial en estas áreas, tan demandadas en todo el Reino Unido, ni siquiera requieren necesariamente experiencia previa.
Aquí es donde la propia tecnología se convierte en la solución. WithYouWithMe, creó el Potencial que es el primer -y único- sistema integral de canalización del talento. Al crear una herramienta de empleo basada en datos que guía a los empleadores a través de un proceso de descubrimiento, formación y despliegue del talento, producimos personas y equipos de alto rendimiento.
La clave para ello es un modelo de "IA ética", que utiliza pruebas psicométricas y de aptitud para evaluar el potencial y adecuar las aptitudes a las carreras digitales. No importa lo que diga tu CV. Si una persona tiene la aptitud y la actitud adecuadas para una carrera digital, podemos formarla para que sea competente en menos de 140 horas. Este tipo de "aprendizaje de competencias digitales" es el futuro de la industria tecnológica en el Reino Unido. Así es como nos aseguramos de que las organizaciones tienen el talento tecnológico que necesitan. Así resolveremos la crisis de las competencias digitales.
El currículum fue inventado por Leonardo da Vinci en 1482 y, sin embargo, muchas organizaciones lo siguen utilizando hoy en día. Nuestro objetivo en WithYouWithMe es desplazar al CV. Están plagados de prejuicios y no han seguido el ritmo de las competencias necesarias para impulsar nuestra economía digital.
Los currículos no sólo no tienen en cuenta el potencial de una persona, sino que además van en contra de la diversidad de los candidatos. Aunque puede ser una práctica aceptada, en general no se comprende que los métodos de selección que hemos estado utilizando durante años pueden tener sesgos inherentes contra la diversidad. Aspectos como el sexo, la formación, la edad y la raza que se exponen a través de los currículos pueden influir injustamente en la percepción que un responsable de contratación tiene de un candidato.
Cuando se trata de puestos tecnológicos de alta demanda y rápida aparición, el currículum no puede seguir el ritmo. Por ejemplo, muchos reclutadores que buscan analistas cibernéticos exigen un título universitario o cinco años de experiencia, cuando sabemos que las competencias cibernéticas básicas pueden aprenderse y certificarse en 140 horas. Creo firmemente que eliminar esta dependencia del CV para estas carreras digitales en particular podría ayudar a que un grupo de candidatos más diverso progresara a través del proceso de solicitud.
La forma en que una empresa u organización invita a las personas interesadas a buscar empleo en ella puede decidir si un candidato llega a solicitar un puesto. En lugar de ceñirse únicamente a los métodos tradicionales de selección de candidatos -como los CV, las cartas de presentación y la comprobación de referencias-, las organizaciones deberían incorporar pruebas psicométricas o de aptitud y ampliar la definición de "experiencia previa" para incluir aspectos como el trabajo voluntario y las aficiones, a fin de lograr una mayor diversidad de candidatos.
Este es un ámbito en el que necesitamos que los empresarios den un paso adelante y muestren su liderazgo. Si un empleador pide un CV y una carta de presentación que excluyen automáticamente a sectores de la sociedad, no está aplicando prácticas justas en materia de diversidad, equidad e inclusión. Es responsabilidad de los empresarios mejorar en este sentido. La buena noticia es que estamos viendo verdaderos progresos en el Reino Unido. Estamos trabajando con el Gobierno británico, así como con algunas de las mayores empresas de nuestro país, para incorporar pruebas de aptitud y formación en sus procesos de contratación, de modo que los candidatos puedan ser contratados por su potencial.
Los empresarios deben estar dispuestos a tomar la iniciativa, revisar honestamente sus propios procesos y preguntarse cómo pueden mejorar. Hay que reconocer que el potencial de una persona es mucho más que su experiencia. La capacidad cognitiva, que puede medirse con pruebas psicométricas y de aptitud, es un indicador científicamente probado de la idoneidad y el rendimiento en el trabajo. Dotar a los empleadores de la capacidad de utilizar datos para identificar quién desempeñaría mejor un puesto es la forma en que podemos empezar a hacer que la mano de obra del Reino Unido sea más equitativa, al tiempo que encontramos nuevos talentos para cubrir la escasez sistémica de cualificaciones que aqueja a muchas industrias.
Si desea saber más sobre diversidad, igualdad e inclusión en el lugar de trabajo, descargue el informe de referencia del sector elaborado por YouGov.
