Les méthodes d’emploi actuelles – qui évaluent généralement les candidats uniquement sur les CV et les entrevues – ne sont pas à la mesure des besoins de la société. Ces méthodes obsolètes décrivent simplement le passé d’une personne sans aucune réflexion sur son potentiel futur.
Contrairement à la croyance populaire, la maîtrise des compétences numériques qui alimenteront notre économie - pour des postes comme la cybersécurité, l’analyse et JavaScript - ne nécessite pas trois ans d’études et un mortier. Les rôles de premier échelon dans ces domaines - qui sont si demandés à travers le Royaume-Uni - ne nécessitent même pas nécessairement une expérience préalable.
C’est là que la technologie elle-même devient la solution. AvecYouWithMe, a créé la plate-forme Potential , qui est le premier - et le seul - système de pipeline de talents de bout en bout au monde. En créant un outil d’emploi axé sur les données qui permet aux employeurs de découvrir, de former et de déployer des talents, nous produisons des personnes et des équipes très performantes.
La clé de cela est un modèle d’IA éthique, qui utilise des tests psychométriques et d’aptitude pour évaluer le potentiel et faire correspondre les compétences aux carrières numériques. Peu importe ce que dit votre CV. Si une personne a les aptitudes et l’attitude qui conviennent à une carrière numérique, nous pouvons la former à être compétente en moins de 140 heures. Ces types d'«apprentissage des compétences numériques » sont l’avenir de l’industrie technologique au Royaume-Uni. C’est ainsi que nous nous assurons que les organisations disposent des talents technologiques dont elles ont besoin. C’est ainsi que nous résolvons la crise des compétences numériques.
Le CURRICULUM VITAE a été inventé par Léonard de Vinci en 1482 – et pourtant il est encore utilisé par de nombreuses organisations aujourd’hui. Notre objectif chez WithYouWithMe est de déplacer le CV. Ils sont truffés de préjugés et n’ont pas suivi le rythme des compétences requises pour alimenter notre économie numérique.
Non seulement les CV ne tiennent pas compte du potentiel d’une personne, mais ils empilent également les chances contre divers candidats. Bien qu’il puisse s’agir d’une pratique acceptée, il y a un manque général de compréhension que les méthodes de dépistage que nous utilisons depuis des années sont susceptibles d’avoir des préjugés inhérents contre la diversité. Des choses comme le sexe, les antécédents scolaires, l’âge et la race qui sont exposés par les CV peuvent souvent influencer injustement la perception d’un gestionnaire d’embauche d’un candidat.
Lorsqu’il s’agit de la forte demande et des rôles technologiques rapidement émergents, un CV ne peut tout simplement pas suivre le rythme. Par exemple, de nombreux recruteurs à la recherche de cyber-analystes demandent un diplôme universitaire ou cinq ans d’expérience - alors que nous savons que les compétences en matière de cybersécurité de premier échelon peuvent être apprises et certifiées en 140 heures. Je crois fermement que l’élimination progressive de cette dépendance au CV pour ces carrières numériques en particulier pourrait aider à faire progresser un bassin de candidats plus diversifié tout au long du processus de candidature.
La façon dont une entreprise ou une organisation invite les personnes intéressées à chercher un emploi chez elles peut faire ou défaire la question de savoir si un candidat postulera même pour un poste. Plutôt que de s’en tenir uniquement aux méthodes traditionnelles de sélection des candidats - comme les CV, les lettres de motivation et les vérifications de références mentionnés ci-dessus - les organisations devraient intégrer des tests psychométriques ou d’aptitude et élargir la définition de « l’expérience passée » pour inclure des choses comme le travail bénévole et les passe-temps pour un éventail plus diversifié de candidats.
C’est un domaine dans lequel nous avons besoin que les employeurs interdissent et font preuve de leadership. Si un employeur demande un CV et une lettre de motivation qui excluent automatiquement des sections de la société de postuler, il ne souscrit pas à des pratiques équitables en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Il est de la responsabilité des employeurs de faire mieux ici. La bonne nouvelle est que nous voyons de réels progrès réalisés au Royaume-Uni ici. Nous travaillons avec le gouvernement du Royaume-Uni, ainsi qu’avec certaines des plus grandes entreprises de notre pays, pour intégrer les tests d’aptitude et la formation dans leurs processus de recrutement, afin que les candidats puissent être embauchés à partir de leur potentiel.
Les employeurs doivent être prêts à diriger de l’avant, à examiner honnêtement leurs propres processus et à se demander comment ils peuvent faire mieux. Il faut reconnaître que le potentiel d’une personne est bien plus que son expérience. La capacité cognitive, qui peut être mesurée par des tests psychométriques et d’aptitude, est un prédicteur scientifiquement prouvé de l’aptitude et du rendement au travail. Donner aux employeurs la capacité d’utiliser les données pour identifier qui serait le plus performant dans un rôle est la façon dont nous pouvons commencer à rendre la main-d’œuvre britannique plus équitable, tout en trouvant de nouveaux talents pour combler les pénuries de compétences systémiques qui affligent de nombreuses industries.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la diversité, l’égalité et l’inclusion en milieu de travail, téléchargez le rapport de référence de l’industrie de YouGov.
