Aunque no siempre aciertan, el enfoque militar de la formación ofrece lecciones inestimables para el mundo empresarial. En esencia, la "ventaja del campo de batalla" se traduce directamente en la ventaja competitiva de una organización en el mercado.
Una de las diferencias más notables entre el ejército y los sectores público y privado es cómo adquieren los expertos. Mientras que las empresas tienden a contratar a sus expertos, los militares forman a los suyos, y ésta es una distinción fundamental. Pero ahora estamos viendo un cambio en el mundo empresarial hacia la mejora y el reciclaje internos, adoptando consciente o inconscientemente el modelo militar. ¿Por qué? Porque las instituciones educativas tradicionales tienen dificultades para satisfacer la creciente demanda de mano de obra cualificada.
El tejido mismo de la mano de obra está experimentando una transformación. Las nuevas tecnologías, como la automatización y la inteligencia artificial, están aumentando nuestras capacidades y redefiniendo las funciones laborales y los requisitos de cualificación. Según el Informe sobre el Futuro de los Empleos 2023 del Foro Económico Mundial, se estima que el 44 % de las competencias de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años. Como resultado, seis de cada diez trabajadores necesitarán formación antes de 2027, pero se considera que sólo la mitad de todos los trabajadores tienen acceso a oportunidades de formación adecuadas en la actualidad. Esto supone un doble reto y una oportunidad para los líderes empresariales.
El perfeccionamiento -mejorar las competencias actuales para un puesto existente- y el reciclaje -adquirir nuevas competencias para un nuevo puesto- infunden a los trabajadores un nivel de adaptabilidad de valor incalculable en el volátil mercado actual. Cuando las condiciones externas fluctúan, una plantilla bien cualificada puede pivotar con un nivel de agilidad que ayudará a las organizaciones a mantener su "ventaja en el campo de batalla" y a adelantarse a los acontecimientos.
Dedicar tiempo y esfuerzo a programas que conviertan a los empleados en expertos en sus campos también crea una cultura empresarial de aprendizaje continuo, en la que las buenas personas se nutren, mejoran y pueden movilizarse entre equipos a medida que cambian las necesidades.
Aunque los programas de formación conllevan un desembolso financiero inicial, la rentabilidad a largo plazo compensa con creces la inversión. Por lo general, el coste de la formación de los empleados existentes también es inferior a los costes asociados a la contratación y la incorporación de nuevos talentos.
Un enfoque que busca crear expertos en lugar de contratarlos también fomenta una mayor lealtad entre los empleados, que cada vez buscan más oportunidades de desarrollo profesional como motor para permanecer en una organización.
La fase inicial de cualquier esfuerzo de mejora o reciclaje de las competencias debe incluir una auditoría exhaustiva de las competencias existentes en una organización yuxtapuestas a las demandas actuales y futuras del mercado. Este doble análisis sirve de base para una estrategia específica de desarrollo de competencias.
Una vez comprendido claramente el panorama de las competencias, el siguiente paso lógico es asignarlas a un marco estructurado, como el Marco de Competencias para la Era de la Información (SFIA). De este modo se garantiza un enfoque sistemático del desarrollo de competencias, en consonancia tanto con las necesidades de la organización como con el valor de mercado.
Una vez que una organización conoce las competencias que necesita, se centra en la formación. Una formación eficaz es el componente crítico para mejorar los conocimientos de los empleados. A la hora de desarrollar programas, es importante tener en cuenta que la eficacia de la formación puede aumentarse mediante la personalización. Por ejemplo, el uso de evaluaciones psicométricas para identificar el estilo de aprendizaje preferido de un individuo y, a continuación, la creación de una combinación de cursos tradicionales, módulos de microaprendizaje y aprendizaje experiencial que mejor se adapte a ellos puede ofrecer una experiencia educativa más completa e impactante.
Del mismo modo, las evaluaciones de aptitudes pueden utilizarse para asignar a los empleados las competencias o trayectorias profesionales en las que probablemente destaquen, de modo que los presupuestos de formación se inviertan en mejorar o reciclar a las personas adecuadas para los puestos adecuados.
Como ocurre en el ejército, la conclusión de los programas formales no debe significar el final del viaje de aprendizaje. La tutoría posterior a la formación puede ofrecer un apoyo inestimable, ayudando a los empleados en la aplicación práctica de los conocimientos recién adquiridos. Esta tutoría puede adoptar muchas formas, desde consultas individuales hasta talleres en grupo.
La introducción de una iniciativa de mejora o reciclaje de las competencias suele representar un cambio organizativo significativo que requiere una planificación y una comunicación meticulosas. Los empleados deben ser conscientes de la razón de ser de la iniciativa, de los beneficios que les reportará -incluidas las oportunidades de desarrollo profesional y movilidad de funciones- y de las expectativas resultantes. La resistencia al cambio es una tendencia humana natural, y corresponde a los directivos facilitar un cambio de mentalidad más amplio si quieren cosechar los beneficios de la mejora y el reciclaje de su plantilla.
En el acelerado mundo tecnológico en el que vivimos, adoptar una mentalidad militar cuando se trata de formación se está convirtiendo rápidamente en una necesidad para las empresas deseosas de preparar sus operaciones para el futuro. Al invertir en el desarrollo continuo de los empleados, las organizaciones no sólo mejoran la satisfacción y la retención, sino que también fortalecen su posición competitiva en un panorama empresarial cada vez más complejo.
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