La amplia adopción de modelos de trabajo a distancia e híbridos es un resultado positivo de la pandemia, tanto para las organizaciones como para los empleados, ya que los estudios demuestran que esta nueva forma de trabajar ha aumentado el bienestar y la productividad de los empleados. Una investigación reciente realizada por profesores de la Universidad Tecnológica de Swinburne reveló que los trabajadores con mayor nivel de flexibilidad eran los más felices de los encuestados.
El aumento del bienestar conlleva un incremento potencial de la productividad, respaldado por un informe de la Comisión de Productividad según el cual la mayoría de los empleados se sienten al menos igual de productivos trabajando desde casa, si no más.
Pero a pesar de las indiscutibles ventajas del trabajo flexible, no siempre es fácil. El trabajo a distancia ha introducido una nueva serie de retos a los que los directivos de las empresas no se habían enfrentado en el pasado.
Según un estudio reciente de Adobe, los empleados híbridos que dividen su semana entre la oficina y el hogar dedican unas cinco horas semanales a solucionar problemas tecnológicos para poder trabajar a distancia. Casi un día entero a la semana se dedica a problemas que no existirían en el entorno de oficina anterior a la pandemia.
Estos problemas se derivan en gran medida de una mala conexión a Internet en casa o de un hardware informático anticuado o incompatible con el software actual. Una conexión a internet irregular también ha dificultado la colaboración y la edición de documentos compartidos en un entorno híbrido.
Otro motivo de preocupación es la falta de conocimientos informáticos. Mientras que en el pasado los trabajadores tenían fácil acceso a la asistencia técnica en la oficina, ahora muchos se ven obligados a solucionar los problemas por sí mismos.
Como líder, es preocupante ver cómo la productividad de los empleados se resiente hasta este punto, con pérdidas de tiempo que perjudican tanto a la carga de trabajo individual como a la organización en su conjunto.
La solución a la falta de destreza técnica recae tanto en la organización como en el empleado. Como organización, es crucial formar a los empleados con un nivel básico de alfabetización digital, especialmente cuando la inexperiencia técnica está relacionada con un programa específico utilizado por la organización. En este caso, corresponde al empleador identificar el área de preocupación y proporcionar una formación completa. Las organizaciones deberían considerar la posibilidad de ofrecer a todos los empleados una iniciación al trabajo a distancia en la que se les enseñe el software pertinente y se les ofrezca formación y soluciones para los posibles obstáculos.
Cuando los trabajadores carecen en general de conocimientos técnicos, también recae en ellos la responsabilidad de mejorar sus competencias y seguir siendo empleables. A medida que el futuro de la mano de obra avanza por una senda híbrida, ciertas habilidades técnicas se han convertido en inevitables para mantener el empleo. Mientras que en el pasado -a finales del siglo XX- los trabajadores tenían que aprender conocimientos informáticos básicos y adecuados, a medida que la tecnología ha seguido evolucionando, también debe hacerlo la alfabetización digital de un trabajador.
Si el trabajo híbrido es el futuro de la mano de obra, las empresas deben considerar la posibilidad de proporcionar a los trabajadores tecnología actualizada para apoyar una estructura de trabajo dividida entre la oficina y el hogar.
Los problemas tecnológicos asociados al trabajo remoto e híbrido han puesto de manifiesto el margen de crecimiento que tienen las organizaciones. Aunque es probable que cada organización tenga que crear una estructura a medida y un proceso de inducción para el trabajo a distancia continuado, todos los líderes deben prestar una atención renovada a la comunicación con los trabajadores para garantizar que se satisfacen todas las necesidades tecnológicas y crear entornos de trabajo a distancia prósperos.
Está claro que el trabajo híbrido está aquí para quedarse, así que las empresas deben adoptarlo si quieren seguir siendo relevantes y atractivas para los empleados. De hecho, según la Comisión de Productividad, alrededor del 40% de los empleados se plantearían cambiar de trabajo si no se les ofreciera un acuerdo de trabajo flexible.
Más allá de los aspectos técnicos, para implantar con éxito una estructura de trabajo híbrida también hay que asegurarse de que las políticas laborales, como las que abordan la salud y el bienestar de los empleados, sean aplicables a las situaciones de trabajo a distancia.
Los acuerdos de trabajo híbrido y a distancia también pueden proporcionar mayores motivos para desarrollar políticas de empresa que aún no existen. Por ejemplo, las empresas y sus empleados se beneficiarán de la existencia de una política de D&I favorable a los híbridos. Un estudio reciente de WithYouWithMe mostró que el 25% de las empresas australianas todavía no tienen una política escrita que sigan sistemáticamente en materia de diversidad e inclusión, lo que demuestra una necesidad mucho mayor de centrarse en este ámbito concreto.
Los directivos deben aprovechar este cambio en la estructura de trabajo para revisar, actualizar y crear políticas que sean pertinentes para el futuro de la mano de obra.
Si desea saber más sobre diversidad, igualdad e inclusión en el lugar de trabajo, descargue el informe de referencia del sector elaborado por YouGov.
