En los últimos meses, Tom Larter y yo hemos estado participando en el Proyecto de Contratación Inclusiva de Autism SA como miembros del Grupo Asesor Nacional. El propósito de este grupo es reunir a personas neurodivergentes, proveedores de servicios de contratación, expertos del sector y representantes de Autism SA para compartir ideas, opiniones y experiencias, con el objetivo último de producir un activo digital que aumente la confianza de los empleadores a la hora de contratar a profesionales neurodivergentes y haga que la experiencia de contratación sea más inclusiva para los candidatos.
Como parte de nuestros programas de impacto social, proporcionamos a las personas neurodivergentes, es decir, aquellas con trastornos neurológicos o del desarrollo como el trastorno del espectro autista, la dislexia, la dispraxia y el TDAH, pruebas psicométricas y de aptitud gratuitas, acceso a itinerarios de formación acreditados y oportunidades de encontrar empleo.
Mi experiencia personal trabajando en este ámbito y viendo pasar por nuestro programa y otros programas a increíbles talentos neurodivergentes me ha convertido en una apasionada defensora de la neurodiversidad en el lugar de trabajo y de la eliminación de las ideas erróneas sobre las personas neurodivergentes, pero reconozco que aún me queda mucho por aprender. Después de trabajar con Autism SA estos últimos meses, quería comunicar algunas lecciones valiosas que pueden ayudar a las organizaciones no sólo a contratar talentos neurodiversos, sino también a asegurarse de que están creando un entorno inclusivo en el que los empleados neurodivergentes puedan desarrollar carreras a largo plazo.
Las personas neurodiversas suelen poseer habilidades excepcionales y capacidades únicas debido a las diferencias en su forma de colaborar y abordar los problemas. Una y otra vez se ha demostrado que la diversidad en el sentido más amplio del término es muy beneficiosa para una organización, y la diversidad cognitiva que muestran las personas neurodivergentes no es una excepción. Adoptar diversas formas de pensar y abordar los retos puede potenciar la resolución creativa de problemas, impulsar la innovación y descubrir nuevos puntos de vista. Reconocer que la neurodiversidad no es un reto que hay que superar, sino un beneficio que hay que aceptar, es un cambio de percepción importante que los empresarios deben adoptar para integrar realmente la neurodiversidad en el lugar de trabajo.
Del mismo modo, si una organización desea contratar y retener talentos neurodiversos, debería considerar la posibilidad de dejar de centrarse en la experiencia laboral anterior como única medida de la capacidad de una persona y adoptar en su lugar un enfoque basado en las competencias. Parte del reto de crear un programa de empleo adaptado a la neurodiversidad consiste en garantizar que se valora a las personas en función de sus capacidades, en lugar de por su anterior puesto de trabajo, su red de contactos en el sector, la universidad a la que asistieron o su forma de presentarse durante el proceso de entrevista.
Aunque los procesos de selección mencionados desempeñan un papel importante en la mejora de la inclusión en el lugar de trabajo, existen otras prácticas de contratación que pueden crear barreras para los candidatos neurodivergentes.
Algunos ajustes sencillos pueden facilitar el proceso de contratación a los trabajadores neurodivergentes, como la redacción de anuncios de empleo claros y basados en las competencias, la supresión de los formatos de entrevista rígidos y de alta presión, el uso de métodos de selección alternativos, como la evaluación de competencias, y pedir a las personas que realicen tareas relacionadas con el trabajo y demuestren sus capacidades.
Además, proporcionar información detallada sobre el proceso de contratación, entrevista e incorporación de su organización -incluso facilitando las preguntas de la entrevista por adelantado- puede desmitificar la experiencia y minimizar la ansiedad.
Crear un lugar de trabajo verdaderamente integrador significa preguntar a las personas qué necesitan y, a continuación, buscar y aplicar soluciones creativas, en lugar de hacer recaer sobre el individuo la responsabilidad de adaptarse. Por ejemplo, convertir las oficinas cerradas en espacios sensoriales, suministrar auriculares con cancelación de ruido o designar salas silenciosas puede servir para mejorar la productividad y crear un entorno más acogedor. Es importante recordar que cada persona puede tener unas necesidades distintas y que adaptarse a ellas requiere una actitud abierta a la iteración y la mejora continuas.
Además, impartir formación de sensibilización a todos los empleados, especialmente a los que ocupan puestos directivos o de liderazgo, ayudará a comprender mejor la neurodiversidad y el valor que puede aportar a cada equipo. Estos programas de formación también ayudan a garantizar que los empleados neurodiversos no sean estigmatizados en el lugar de trabajo y proporcionan asesoramiento sobre los tipos de opciones de trabajo flexible y servicios de apoyo que podrían beneficiar a las personas.
Defender la neurodiversidad en el lugar de trabajo no es sólo una oportunidad para demostrar responsabilidad social; si se tiene en cuenta correctamente, las empresas pueden obtener una auténtica ventaja competitiva aportando perspectivas diversas y capacidades únicas para resolver problemas.
Aplicando estas lecciones, las organizaciones pueden empezar a crear un entorno más integrador y acogedor y, por tanto, cosechar los frutos de una mayor diversidad cognitiva.
