Prólogo
Una vía para colmar la brecha de competencias digitales y elevar el nivel de la mano de obra
En un mundo en el que la tecnología evoluciona a una velocidad vertiginosa, mantenerse a la vanguardia no es sólo una ventaja competitiva, sino una necesidad. Sin embargo, muchas organizaciones siguen viéndose obstaculizadas por la falta de acceso a las capacidades digitales que necesitan. Al mismo tiempo, cada vez se reclama más diversidad e igualdad en el sector tecnológico, y la mayoría de las empresas buscan con ahínco formas de ser empleadores más responsables desde el punto de vista social.
Los aprendizajes tecnológicos han surgido como una solución convincente para introducir nuevos talentos tecnológicos en el mercado, no sólo para abordar las carencias de capacidades, sino también para diversificar las plantillas. Cuando se gestionan correctamente, los aprendizajes tecnológicos pueden ser verdaderamente transformadores para una organización, capacitando a las personas para forjar carreras de éxito e impulsar a las organizaciones hacia adelante a través de la experiencia práctica, la innovación y el compromiso con el aprendizaje continuo.
Empresas de todos los tamaños y sectores necesitan profesionales que puedan aprovechar el poder de los datos, la inteligencia artificial y las tecnologías emergentes para impulsar la innovación y la competitividad. Sin embargo, una escasez crítica de competencias digitales está frenando el crecimiento y limitando el progreso. Los modelos tradicionales de contratación no pueden seguir el ritmo del cambio, lo que hace que las organizaciones se peleen por encontrar candidatos "cualificados" para cubrir los puestos.
Al mismo tiempo, el sector tecnológico se enfrenta a otro problema acuciante: una flagrante falta de diversidad e igualdad. Durante años, los negros, latinos e indígenas y otros grupos infrarrepresentados han sido marginados en este sector en auge. Cada vez se reconoce más que los equipos diversos conducen a una mejor innovación y a productos más inclusivos. Las empresas están reconociendo rápidamente que lograr la diversidad y la igualdad en sus plantillas no es sólo lo correcto, sino también lo inteligente.
Los aprendizajes tecnológicos representan una vía viable para salvar la brecha de competencias digitales y diversificar la mano de obra tecnológica. Todos estamos familiarizados con el modelo tradicional de aprendizaje: por ejemplo, un albañil o un fontanero que recibe formación mientras adquiere experiencia laboral práctica para un puesto de nivel inicial. Un aprendizaje tecnológico no es diferente, ya que ofrece a las personas, a menudo sin formación tecnológica tradicional, la oportunidad de adquirir experiencia práctica, aprender habilidades demandadas y contribuir de manera significativa al éxito de sus empleadores.
Durante demasiado tiempo, el sector tecnológico ha estado operando bajo la idea errónea de que se requiere un título universitario o experiencia laboral previa en la industria para que alguien entre en un papel tecnológico. Pero el ritmo de cambio en el sector - además de la naturaleza de las habilidades requeridas - significa que incluso aquellos sin experiencia pueden formarse rápidamente y adquirir los conocimientos que necesitan para ser competentes en un puesto de nivel inicial.
Espero que esta guía le ayude a ver la imagen completa del valor que el lanzamiento de un programa de aprendizaje tecnológico puede tener no sólo para ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos, sino también para ayudar a resolver un problema social profundamente arraigado.
VickiGreene
Presidenta de GED Testing Service® y SVP Workforce Skills
¿Por qué aprendices de tecnología?
Cubrir las carencias tecnológicas y crear un mundo más equitativo
Un sector tecnológico mundial vibrante, próspero y rentable exige una cantera de nuevos talentos. Los títulos universitarios técnicos tradicionales ya no se consideran la única forma viable de formar a las personas para las carreras digitales. El auge de los aprendizajes tecnológicos permite a las organizaciones adoptar un enfoque práctico, ágil y basado en las competencias para formar a su plantilla. El modelo se basa en los principios de la contratación por competencias. La contratación basada en competencias está en auge y representa un cambio de paradigma en el que las empresas dan prioridad a las habilidades y capacidades de un candidato por encima de su formación y credenciales. En lugar de centrarse exclusivamente en las cualificaciones, los equipos de RRHH contratan a las personas en función de sus habilidades, perfeccionadas mediante certificaciones o microcredenciales, experiencia laboral y conocimientos prácticos. La atención se desplaza de lo que los candidatos estudiaron y dónde lo hicieron, a lo que pueden aportar en términos de nuevas habilidades y contribuciones.
Muchas organizaciones han compartido su éxito a la hora de habilitar este enfoque basado en las habilidades. Por ejemplo, las principales empresas tecnológicas, como LinkedIn, Google y Apple, han abandonado los requisitos tradicionales de titulación en favor de la evaluación de competencias y las evaluaciones prácticas. Estos líderes del sector han observado una mejora de la diversidad, la innovación y el rendimiento general al centrarse en las competencias en lugar de en la educación o las credenciales laborales previas.
Transición a un proceso de contratación basado en las competencias
Para los responsables de la selección de personal, el cambio a un enfoque de la contratación basado en las competencias requiere la participación de todos los niveles. Representa una forma diferente de contratar, una alteración de la práctica habitual, por lo que es importante elaborar un plan cuidadosamente estudiado. Una forma eficaz de aplicar este enfoque es incorporar una evaluación inicial de las competencias al inicio del proceso de selección de candidatos. Estas evaluaciones proporcionan una valoración imparcial tanto de las habilidades interpersonales como de las técnicas, abarcando la competencia comunicativa, la aptitud, la preferencia por el aprendizaje, las capacidades de liderazgo y la inteligencia emocional. Además, las pruebas de muestras de trabajo (que WithYouWithMe denomina Capstones), que simulan tareas laborales del mundo real, permiten a los reclutadores evaluar las habilidades técnicas con precisión, trascendiendo las limitaciones de un CV tradicional.
Ventajas de la contratación por competencias
La contratación de personas en función de sus capacidades y aptitudes ofrece multitud de ventajas con respecto a los métodos de contratación tradicionales. Algunas de las principales ventajas son:
- Contratación más rápida: Las evaluaciones basadas en competencias agilizan la identificación de candidatos adecuados en las primeras fases del proceso de contratación, lo que agiliza los procesos de contratación y reduce el plazo de contratación.
- Ampliación de las reservas de talento: La contratación basada en las competencias amplía la reserva de talentos, permitiendo el acceso a candidatos con un espectro más amplio de competencias en lugar de limitarse a aquellos con cualificaciones específicas.
- Promover la igualdad de oportunidades: Las evaluaciones de competencias ayudan a combatir los prejuicios inconscientes en la contratación, fomentando una mayor diversidad e igualdad al basar las decisiones de contratación en los niveles de competencias y no en los antecedentes educativos.
- Mejora de la retención: Al evaluar las habilidades específicas y el ajuste cultural, la contratación basada en habilidades también ayuda a mejorar la probabilidad de encontrar la persona adecuada para el trabajo, lo que conduce a una mayor retención y una menor rotación.
- Mayor precisión en la evaluación: A diferencia de las prácticas de contratación tradicionales, que se basaban en el filtrado de currículos por palabras clave durante la era de la inflación de titulaciones, el poder de la contratación basada en competencias ofrece una visión más profunda de la capacidad de un candidato para cumplir las expectativas de rendimiento.
- Rentabilidad: La reducción de la rotación no sólo beneficia a la retención, sino que también minimiza los costes de contratación.
de los puestos vacantes no requieren ninguna competencia digital,
lo que significa
de los empleos requieren competencias digitales.
Existen
funciones tecnológicas abiertas actualmente en EE.UU.
El 35% de los nuevos empleos requieren competencias digitales de alto nivel.
82% de reducción del tiempo total hasta la contratación*.
- El 36% de las empresas redujeron su tiempo de contratación en un 18% de media. *
- El 19% de las empresas redujo su tiempo de contratación en al menos un 51%. *
Reducción del 88% de los errores de contratación *.
- El 41% de los empresarios redujeron los despidos en una media del 18%. *
- El 23% de los empresarios redujo a más de la mitad el número de contrataciones indebidas. *
Los puestos de nivel inicial que se ofrecen oscilan entre (USD)
$45K
El 55% de los empleos son de cualificación media, que requieren una formación superior al bachillerato pero no un título universitario.
74% de reducción del coste de contratación *.
- El 31% de los empleadores vieron mejorar sus costes de contratación en un 18% de media. *
- El 16% de las empresas redujeron sus costes de contratación en al menos un 51%. *
Un 89% más de retención de los empleados *
- El 46% de los empleadores mejoró la retención de empleados en un 18% de media. *
- El 23% de los empleadores mejoró la retención de empleados en al menos un 51%. *
El 70% de las organizaciones están trabajando actualmente en la transformación digital - y no tienen el talento que necesitan para cubrir estos puestos.
* Informe sobre el estado de la contratación por competencias 2023,
TestGorilla, 2023
Construir un caso de negocio
Apoyo a la contratación por competencias
Los aprendizajes tecnológicos tienen el potencial de rediseñar la forma en que las organizaciones construyen sus reservas de talento. Algunas de las principales razones por las que las organizaciones están incorporando aprendices tecnológicos son:
- Acceso a nuevos talentos: Los aprendices aportan una nueva perspectiva y experiencias diversas a la industria tecnológica. Proceden de entornos variados y, por tanto, aportan diversidad de experiencia y pensamiento a sus funciones.
- Cubrir carencias de cualificaciones: Los programas de aprendizaje se adaptan a las carencias de cualificaciones específicas de una empresa o sector. Los aprendices se perfeccionan rápidamente para cumplir los requisitos técnicos clave y se despliegan rápidamente para seguir aprendiendo en el puesto de trabajo.
- Fomento de la diversidad: Estos programas contribuyen activamente a una mano de obra tecnológica más diversa e integradora. Se eliminan las barreras de acceso, como los títulos universitarios o la experiencia previa, lo que brinda a las organizaciones la oportunidad de cubrir sus necesidades de cualificación de forma socialmente responsable.
Es importante destacar que el auge de los aprendices de tecnología representa una solución prometedora a la escasez de competencias digitales, al tiempo que defiende la diversidad y la igualdad. Pero también representa un cambio en los métodos tradicionales de contratación. Mientras que algunas organizaciones ya tienen un enfoque progresista, otras pueden necesitar que defiendas el concepto para que te sientas cómodo con la introducción de un nuevo modelo.
Investigación sobre la aplicación de un enfoque de contratación basado en las competencias para el aprendizaje tecnológico
A la hora de elaborar un argumento comercial a favor de los aprendizajes tecnológicos, es importante que explique por qué y cómo repercutirá y beneficiará a su organización en concreto, así como que aporte pruebas que respalden su recomendación. Hay una gran cantidad de investigaciones disponibles en la industria que señalan por qué el empleo basado en habilidades es fundamental en las fuerzas de trabajo modernas. Algunos ejemplos son:
- El informe anual Global Talent Trends Report de LinkedIn destaca que el 92% de los profesionales del talento y los responsables de contratación creen que las competencias interpersonales, que son un componente crucial de la contratación basada en las competencias, son igual o más importantes que las competencias físicas. Este hallazgo subraya la importancia de evaluar el conjunto completo de habilidades de un candidato más allá de las cualificaciones formales.
- La investigación de McKinsey subraya la urgencia de abordar las carencias de competencias, y las empresas se centran cada vez más en la creación de competencias y la contratación basada en las competencias. Los retos incluyen la búsqueda de talento, la validación de las competencias transferibles y la ampliación de las prácticas basadas en competencias.
- Un informe de Grads of Life subraya que la contratación basada en las competencias ayuda a impulsar la equidad en el empleo y reconoce que una excesiva dependencia de los títulos universitarios puede crear barreras innecesarias, limitando el acceso a valiosos perfiles de candidatos.
Mejores prácticas
Guía paso a paso para implantar el modelo "Formar, contratar, desplegar
Siguiendo esta guía paso a paso, su organización puede establecer un sólido programa de aprendizaje tecnológico que apoye tanto el crecimiento de la organización como el desarrollo de diversos profesionales cualificados en la industria tecnológica.
Paso 1: Definir los objetivos del programa
Describa claramente las metas y los objetivos de su programa de aprendizaje tecnológico. Esto puede incluir la alineación con los programas de Diversidad e Inclusión de su organización, la Responsabilidad Social Corporativa y las iniciativas de sostenibilidad; así como los requisitos específicos de tecnología y contratación, como encontrar el talento adecuado con las habilidades adecuadas. Es importante que identifique desde el principio las habilidades y competencias específicas que desea que adquieran los aprendices.
Paso 2: Involucrar a las partes interesadas de toda la organización para conseguir su aceptación y apoyo.
Recabar el apoyo de las principales partes interesadas, como directivos, responsables de RR.HH. y jefes de departamento. Garantice la alineación con los objetivos de la organización y obtenga el compromiso de hacer operativo el concepto.
Es posible que se pida a los departamentos de Recursos Humanos que modifiquen sus procesos de contratación (por ejemplo, eliminando la necesidad de una titulación o experiencia tecnológica previa), o que los equipos de Marketing se comprometan a promocionar el programa para atraer el interés de diversos candidatos. Reunir estos esfuerzos requiere el apoyo del liderazgo, por lo que es fundamental tener a todos alineados desde el principio.
Hay varias maneras de involucrar a los líderes con su programa de aprendizaje tecnológico, incluyendo pero no limitado a:
- Compartir conocimientos: Demostrar el valor de establecer un programa de Aprendizaje Tecnológico a través de la investigación y los conocimientos sobre los puntos fuertes únicos de los diversos talentos.
- Mostrar el éxito: Compartir estudios de casos en los que organizaciones líderes han creado programas de aprendizaje tecnológico que han tenido un impacto positivo en sus empresas.
- Destacar los beneficios de la diversidad y la inclusión: Discutir cómo los líderes están abordando la diversidad y la inclusión, destacando cómo un programa de Aprendizaje Tecnológico puede marcar la pauta para su organización tanto interna como externamente.
- Aprovechar a los defensores internos: Encuentre dentro de su organización a quienes les apasione apoyar la diversidad y pídales que aboguen por el desarrollo del programa.
Comenzar con un programa piloto puede ser un punto de partida útil para las organizaciones que se inician en la contratación basada en competencias, ya que demuestra a la empresa que el modelo funciona.
Paso 3: Identificar un socio industrial que apoye el desarrollo y la entrega de sus aprendices
Existen varios programas en el mercado que siguen el modelo "Formar, contratar, desplegar" en el que se basan los aprendizajes modernos. Identifica una organización que tenga estas capacidades y apoye a grupos diversos e infrarrepresentados para asegurarte de que no solo accedes a las competencias que necesitas, sino que también apoyas resultados sociales positivos. Un buen punto de partida es el GED Tech Apprenticeship Program™, que conecta a más de 700.000 estudiantes de poblaciones históricamente marginadas con resultados laborales significativos. Como parte de este programa, podrás definir las habilidades exactas que tu organización necesita que tengan tus aprendices para garantizar que reciban un plan de formación integral que se ajuste a los estándares del sector y a las necesidades de tu organización. Esto incluye habilidades técnicas, habilidades interpersonales y certificaciones relevantes.
Paso 4: Prepare su organización para acoger aprendices
Antes de empezar a incorporar aprendices a su organización, es importante asegurarse de que su lugar de trabajo, sus procesos y su cultura son acogedores e inclusivos para los candidatos. Las acciones para establecer una cultura favorable a los aprendices pueden incluir:
- Comparta sus planes para lanzar un programa de empleo de aprendices tecnológicos: Informe a su plantilla sobre su nuevo programa de contratación, destacando lo que significa para su organización y el valor que aportará a sus equipos.
- Definir claramente las expectativas y las funciones: Antes de dar la bienvenida a los aprendices, es fundamental definir claramente las expectativas y las funciones tanto de los aprendices como de los miembros del equipo que trabajarán con ellos. Exponga claramente los objetivos del programa de aprendizaje, las habilidades y conocimientos que se espera que adquieran los aprendices y las funciones que desempeñarán dentro de la organización. A menudo es útil establecer una estructura de tutoría para proporcionar orientación y apoyo. Esta claridad garantiza un proceso de incorporación fluido y ayuda a los aprendices a integrarse en el equipo sin problemas.
- Cree un entorno de aprendizaje positivo Asegúrese de que su organización ofrece un entorno de aprendizaje positivo e inclusivo para los aprendices. Fomente la comunicación abierta, la colaboración y el intercambio de conocimientos entre los miembros del equipo. Cree oportunidades para que los aprendices se relacionen con profesionales experimentados, asistan a talleres o eventos relevantes y contribuyan de forma significativa a los proyectos. Un entorno de aprendizaje propicio contribuye al éxito del programa de aprendizaje y ayuda a los aprendices a sentirse valorados dentro de la organización.
- Desarrolle programas de incorporación y formación: Asegúrese de contar con un sólido proceso de incorporación que introduzca a los aprendices en los valores, la misión y la dinámica de equipo de su organización. Las revisiones periódicas y las sesiones de feedback pueden ayudar a los aprendices a realizar un seguimiento de su progreso y abordar cualquier reto. Un proceso de incorporación y formación bien diseñado sienta las bases para que los aprendices prosperen en sus funciones y contribuyan eficazmente a la organización.
Paso 5: Promover las historias de éxito
Muestre las historias de éxito de los aprendices que han pasado a desempeñar funciones de éxito dentro de su organización. Utilice estas historias no solo para apoyar el desarrollo continuo de su cultura y moral internas, sino también para la contratación y la promoción del programa.
Paso 6: Explorar opciones de ampliación
Una vez finalizado el programa piloto y comprobado su éxito, considere las opciones para ampliarlo. Elabore un informe que incluya los resultados del programa, los beneficios para su empresa y las recomendaciones para una aplicación continuada. También merece la pena compartir las historias de sus aprendices, ya que son los rostros humanos de un enfoque progresista del empleo. Amplíe el número de aprendices y explore las oportunidades de colaborar con más socios de formación. El modelo de contratación basado en competencias sobre el que se construyen los programas de aprendizaje es el camino del futuro, especialmente en la era digital. Consiga que su organización se sienta cómoda con la construcción de su fuerza de trabajo y la capacidad de las personas de esta manera inclusiva y práctica.
Entrevistar y contratar teniendo en cuenta la inclusión
Por Rebekah Nugent
Global Delivery Lead, WithYouWithMe
Aunque el proceso de entrevista y contratación de aprendices tecnológicos es esencialmente el mismo que con cualquier otro candidato, hay algunos ajustes que puedes hacer para identificar mejor las habilidades, la experiencia y el potencial que un nuevo tecnólogo puede aportar a tu organización. Ya sea haciendo las preguntas adecuadas o estando abierto a respuestas fuera de lo común, entrevistar teniendo en cuenta la inclusividad garantizará que no pases por alto a los mejores talentos.
- Establezca un proceso de selección justo e imparcial: En muchos casos, el sesgo en la contratación comienza con el proceso de selección inicial, en el que se evalúa a las personas en función de sus credenciales universitarias o de un CV de una página. Si se adopta este enfoque, muchos candidatos diversos y con talento pasarán inmediatamente desapercibidos por no encajar en el molde "tradicional". Estos sesgos pueden mitigarse incorporando otros métodos de selección, como las pruebas psicométricas y de aptitud, que pueden identificar a las personas con las habilidades innatas necesarias para desempeñar una función.
- Inicie el contacto con una llamada telefónica: Siempre que sea posible, la primera toma de contacto con un candidato debe hacerse por teléfono. Las personas con menos experiencia en el mundo empresarial valorarán mucho más una conversación directa que un correo electrónico.
- Habilite las entrevistas en línea: Los candidatos diversos pueden estar experimentando una serie de circunstancias muy diferentes a las del típico solicitante de empleo. Permitir procesos de selección virtuales y entrevistas por teléfono o vídeo garantizará que el proceso de contratación sea inclusivo y accesible, independientemente de la ubicación actual del candidato, las presiones externas de tiempo y las capacidades físicas.
- Cree oportunidades para traducir la experiencia laboral anterior: Comprender la función anterior de un candidato también le ayudará a identificar las habilidades transferibles relevantes para su organización. Si alguien es nuevo en la empresa, puede que no sepa exactamente dónde encajan sus habilidades, por lo que es esencial crear oportunidades para mostrarlas. Formular preguntas centradas en habilidades interpersonales como la comunicación, el trabajo en equipo o la gestión del tiempo puede ayudar a conocer mejor sus capacidades. Por ejemplo: "Piensa en alguna ocasión en la que no estuvieras de acuerdo con el enfoque propuesto por un compañero para completar una tarea. ¿Cómo resolviste tus dudas?".
- Pide aclaraciones: Cuando los aprendices de tecnología te expliquen sus funciones o experiencias pasadas, no tengas miedo de pedirles más información sobre el significado de una función o palabra. Quieren compartir su experiencia contigo y hacer preguntas les ayudará a hacerlo con eficacia.
- Considere métodos alternativos para verificar la competencia: En lugar de confiar únicamente en un proceso de entrevista para verificar la competencia, considere la posibilidad de establecer una tarea práctica para que los candidatos la completen. De este modo, podrán demostrar sus aptitudes en relación con los requisitos reales del puesto, en lugar de centrarse en las habilidades de comunicación interpersonal. Este enfoque ofrece una evaluación más matizada y práctica de la competencia, salvando la distancia entre los conocimientos teóricos y su aplicación.
- Presente una hoja de ruta clara para la contratación y mantenga un contacto regular: Concluya cada interacción indicando claramente los pasos siguientes, incluidas las medidas que debe tomar el candidato y un calendario. Esta es la mejor manera de eliminar la ambigüedad y proporcionar una buena experiencia en la entrevista para todos los implicados, incluso si el candidato no es seleccionado. Mantener un contacto regular por correo electrónico o por teléfono reducirá el estrés y garantizará que los aprendices de tecnología sigan comprometidos con el proceso de contratación.
Estudio de buenas prácticas
Las principales organizaciones de todo el mundo están adoptando el aprendizaje tecnológico y la contratación basada en competencias, dando prioridad a las habilidades y la experiencia práctica sobre las cualificaciones formales. Uno de los ejemplos más significativos en Estados Unidos es el
Programa de Aprendizaje Tecnológico de GED.
Programa de Aprendizaje de GED Tech
El programa GED® se creó como una segunda oportunidad para muchos adultos marginados o que necesitaban una alternativa al sistema K-12 tradicional. Ha sido una institución importante para dar voz a alumnos históricamente marginados y desatendidos, incluidos los de comunidades negras, latinas e indígenas.
El programa GED Tech Apprenticeship se creó en 2023 y ofrece a todos los alumnos que pasan por el GED Testing Service -alrededor de 700.000 cada año- la oportunidad de acceder a formación acreditada gratuita para mejorar sus competencias en áreas de gran demanda y adecuarlas a puestos en empresas líderes de Estados Unidos.
Para impartir el programa, el GED TestingService® se ha asociado con WithYouWithMe, una empresa de impacto social global que ayuda a las organizaciones a resolver su escasez de competencias digitales mediante la identificación y el crecimiento del talento en lugares que otros no miran, ya sean grupos subrepresentados en la sociedad o dentro de su plantilla existente.
La Presidenta de GED, Vicki Greene, afirma que el programa se puso en marcha para ayudar tanto a los alumnos de GED a desarrollar todo su potencial como a la mano de obra estadounidense a beneficiarse de la rica diversidad de experiencias y perspectivas que representa la reserva de talentos de GED.
"El alumno de GED es una persona dinámica que tiene muchas habilidades que ofrecer y no reconoce las que tiene. A menudo, las circunstancias de su vida han sido difíciles y el sistema educativo tradicional no respondía a sus necesidades individuales. Sabemos que su vida en el hogar a veces tuvo desafíos o situaciones que realmente impactaron en su capacidad para estudiar y ser parte del sistema K-12. Pero también sabemos que nuestros alumnos de GED sienten una gran pasión por hacer lo correcto, por construir una vida para su familia, por sentirse orgullosos ellos mismos, sus padres y su familia.
Más de 1.500 estudiantes de GED están actualizando sus conocimientos para convertirse en aprendices de tecnología, y a Vicki Greene le apasiona garantizar que los empleadores estadounidenses les ofrezcan oportunidades.
"Como empleadora, me fijo en la persona en su totalidad, no sólo en lo que pone en el currículum. Animo a otros empresarios a que se fijen en el aprendiz y en lo que puede ofrecer a su empresa, no sólo en lo que pone en el currículum. Fíjense en su experiencia vital. Fíjense en quiénes son como personas y, a continuación, estudien cómo pueden formarlas y desarrollarlas. Porque lo que sabemos de nuestros alumnos es que una vez que alguien cree en ellos, están en el camino del éxito. Cree que pueden hacerlo y ayúdales a conseguirlo", afirma Vicki Greene.
Los aprendices de tecnología de GED reciben formación y certificación en 11 itinerarios profesionales de alta demanda.
Una vez que han completado la formación y superado las evaluaciones, que incluyen una demostración técnica para su empleador, reciben una acreditación y un perfil de cualificación asignado al marco del SFIA.
Se invita a todos los empresarios estadounidenses interesados en incorporar aprendices tecnológicos a asociarse con GED y WithYouWithMe para apoyar a los aprendices de GED en sus nuevas funciones.
Cómo funcionan los programas de aprendizaje tecnológico de WithYouWithMe
Potential, nuestra plataforma de gestión del talento, ofrece un enfoque probado y escalable para encontrar, formar, desplegar y gestionar aprendices tecnológicos, al tiempo que permite un desarrollo profesional basado en las competencias que garantiza que las capacidades recién adquiridas por los individuos se ajustan a las necesidades de la empresa.
El proceso es sencillo
Descubra
Las evaluaciones psicométricas y de aptitudes líderes del mercado adaptan a las personas a las nuevas competencias y funciones digitales en las que destacarán.
Tren
La formación acreditada por la industria permite a los aprendices adquirir rápidamente competencias tecnológicas muy demandadas en unas 150 horas.
Despliegue
Los aprendices de tecnología se despliegan como individuos o equipos en puestos de nivel inicial, listos para empezar a trabajar.
Crecer
El aprendizaje continuo ayuda a los aprendices a convertirse en expertos en su campo, manteniéndolos por delante de las exigencias del mercado.
La última palabra: medir y celebrar el éxito
Una vez establecido el programa de contratación de veteranos, queda por medir la eficacia de las iniciativas y demostrar su valor a las partes interesadas. Hay varias maneras de evaluar el impacto, teniendo en cuenta que cualquier resultado debe estar vinculado a los objetivos de su organización en la contratación de hombres y mujeres ex combatientes.
Según las previsiones de Deloitte Access Economics, en 2030 las ocupaciones intensivas en competencias blandas representarán dos tercios de todos los puestos de trabajo, frente a la mitad en 2000.
Habilidades blandas para el éxito empresarial, Deloitte Access Economics, 2017.
Cuando se les pregunta qué es lo que más buscan en un empleador, los veteranos señalan que el principal atractivo es el desarrollo profesional (32%), seguido de cerca por la flexibilidad (28%).
Encuesta WYWM LinkedIn, 2023
La comunidad en línea de veteranos del Reino Unido, JobOppO, cuenta con un traductor de
aptitudes diseñado para ayudar a las organizaciones no militares a comprender las funciones, los rangos y los conjuntos de aptitudes del Ejército británico. Con títulos y rangos similares en los Cinco Ojos, este traductor puede ayudarle a comprender los tipos de aptitudes que se desarrollan en todos los niveles del ejército.
Una encuesta realizada a más de 300 veteranos de toda la red mundial de WithYouWithMe reveló que el mayor obstáculo al que se enfrentan los ex militares en su transición al trabajo civil es la adecuación de sus cualificaciones y su función militar al equivalente civil.
Encuesta WYWM LinkedIn, 2023
Más del 50% (53,41%) de los veteranos también obtienen una puntuación alta en memoria de reconocimiento, la capacidad de identificar acontecimientos, objetos o personas encontrados previamente. Esto desempeña un papel importante en el proceso de comprensión de nuevos conceptos y la aplicación de competencias transferibles.
Operational Legal Australia es el único bufete de abogados propiedad de veteranos de Australia que presta servicios jurídicos y no jurídicos y asesoramiento especializado en toda una serie de ámbitos relacionados con los asuntos de los veteranos.
1. El trabajo de los veteranos: Recognising the potential of ex-service personnel,
Deloitte, 2016
2. Consejo consultivo para la transición de los veteranos: Informe final,
True Patriot Love, 2017
3. Informe sobre oportunidades para veteranos: Understanding an untapped talent pool,
LinkedIn4. 4. Informe sobre las oportunidades para los veteranos australianos: Que ningún veterano se quede atrás,
LinkedIn, 2019
- Evalúe el impacto en la cultura de la empresa: Examine cómo han contribuido los empleados veteranos a la cultura de su empresa: ¿han impulsado sus esfuerzos de diversidad e inclusión? ¿O han ayudado a animar a más personas a participar en programas de tutoría?
- Aproveche la fuerza de las recomendaciones: Mida el éxito de sus iniciativas de contratación de veteranos haciendo un seguimiento del aumento de las recomendaciones de los empleados veteranos existentes. Las recomendaciones de boca en boca ofrecen una retroalimentación perspicaz, señalando la eficacia y la influencia positiva de sus iniciativas. Es un cumplido sincero cuando los veteranos no sólo aprecian el lugar de trabajo, sino que lo recomiendan con entusiasmo a sus compañeros, lo que refleja una cultura del lugar de trabajo que resuena positivamente en la comunidad de veteranos.
- Mida el desarrollo continuo y la retención: Lleve un registro de los empleados veteranos que son acogidos en el programa. Compare su progresión en el escalafón y sus tasas de retención general con las de otros empleados.
- Capte las opiniones del personal sobre la inclusividad: Realice una encuesta entre sus empleados para conocer su opinión sobre el éxito de su programa de contratación de veteranos. En particular, para determinar si la creación de un entorno más inclusivo está teniendo efectos positivos en la productividad o la cultura del lugar de trabajo.
- Reconozca y celebre las contribuciones de los veteranos: Reconocer y celebrar a los empleados es una forma fantástica (y muy rentable) de hacer que la gente se sienta valorada en el lugar de trabajo. Haz un esfuerzo por destacar a tus nuevos talentos veteranos y cómo sus habilidades o experiencia únicas han ayudado a resolver un problema o a estimular la innovación.
- Cuente historias humanas: Anime a los empleados veteranos a compartir sus historias a través de blogs internos o externos o artículos de perfil. Esto les demuestra, a ellos y a la plantilla en general, que usted valora sus trayectorias individuales y reconoce lo que su experiencia aporta.
Al reconocer y aprovechar el potencial desaprovechado de la mano de obra veterana, su organización puede responder a un imperativo moral y, al mismo tiempo, explotar una oportunidad estratégica de conseguir empleados con una dedicación, disciplina y resistencia sin parangón.
La información presentada en esta guía subraya la notable aptitud de los veteranos, sobre todo en campos de gran demanda como la tecnología, donde brillan su adaptabilidad, decisión y capacidad para resolver problemas.
Al concluir esta guía, la llamada a la acción es clara. Ha llegado el momento de que las empresas miren más allá de los criterios de contratación tradicionales, aprovechen la riqueza de competencias que pueden ofrecer los veteranos y pongan en marcha programas de contratación sólidos y sostenibles. No se trata simplemente de un escenario en el que todos salen ganando; es un plan para crear una plantilla que prospere gracias a la diversidad, la resiliencia y el compromiso compartido con un propósito más amplio.
Al acoger el talento de los veteranos, no sólo elevamos las carreras individuales, sino que también contribuimos a la misión más amplia de construir organizaciones más fuertes y dinámicas, bien equipadas para afrontar los retos del mañana. Es una inversión en talento, un homenaje al servicio y un compromiso para crear un futuro en el que todos los veteranos puedan dejar el servicio confiando en su capacidad para encontrar no sólo un trabajo, sino una carrera satisfactoria y con un propósito.
