Avant-propos
Une voie pour combler le déficit de compétences numériques et augmenter le niveau de la main-d’œuvre
Dans un monde où la technologie évolue à une vitesse vertigineuse, garder une longueur d’avance n’est pas seulement un avantage concurrentiel , c’est une nécessité. Pourtant, de nombreuses organisations sont encore paralysées par le fait qu’elles n’ont pas accès aux capacités numériques dont elles ont besoin. Dans le même temps, il y a un appel croissant pour une plus grande diversité et égalité dans l’industrie de la technologie, la plupart des organisations cherchant avec empressement des moyens d’être un employeur plus socialement responsable.
L’apprentissage technologique est devenu une solution convaincante pour introduire de nouveaux talents technologiques sur le marché afin non seulement de combler les lacunes en matière de capacités, mais aussi de diversifier la main-d’œuvre. Lorsqu’ils sont gérés correctement, les apprentissages technologiques peuvent être vraiment transformateurs pour une organisation ; donner aux individus les moyens de forger des carrières réussies et de propulser les organisations vers l’avant grâce à l’expérience pratique, à l’innovation et à un engagement envers l’apprentissage continu.
Les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs ont besoin de professionnels qui peuvent exploiter la puissance des données, de l’intelligence artificielle et des technologies émergentes pour stimuler l’innovation et la compétitivité. Cependant, une grave pénurie de compétences numériques retarde la croissance et limite les progrès. Les modèles d’embauche traditionnels ne peuvent pas suivre le rythme du changement, laissant les organisations se démener pour trouver des candidats « qualifiés » pour pourvoir les postes.
Simultanément, l’industrie de la technologie est aux prises avec un autre problème urgent : un manque flagrant de diversité et d’égalité. Pendant des années, les Noirs, les Latinos et les Autochtones et d’autres groupes sous-représentés ont été mis à l’écart dans ce secteur en plein essor. On reconnaît de plus en plus que des équipes diversifiées mènent à une meilleure innovation et à des produits plus inclusifs. Les entreprises reconnaissent rapidement que la réalisation de la diversité et de l’égalité dans leur main-d’œuvre n’est pas seulement la bonne chose à faire ; c’est aussi la chose intelligente à faire.
L’apprentissage technologique représente une voie viable pour combler le déficit de compétences numériques et diversifier la main-d’œuvre technologique. Nous connaissons tous le modèle d’apprentissage traditionnel – par exemple, un constructeur ou un plombier qui suit une formation pendant qu’ils reçoivent une expérience de travail pratique pour un poste de premier échelon. Un apprentissage technologique n’est pas différent, offrant aux individus, souvent sans formation technologique traditionnelle, la possibilité d’acquérir une expérience pratique, d’acquérir des compétences en demande et de contribuer de manière significative à la réussite de leurs employeurs.
Pendant trop longtemps, le secteur de la technologie a fonctionné sous l’idée fausse qu’un diplôme universitaire ou une expérience de travail antérieure dans l’industrie est nécessaire pour que quelqu’un puisse occuper un rôle technologique. Mais le rythme du changement dans le secteur – ainsi que la nature des compétences requises – signifie que même ceux qui n’ont pas d’expérience peuvent rapidement se former et acquérir les connaissances dont ils ont besoin pour être compétents dans un rôle de premier échelon.
J’espère que ce guide vous aidera à voir le tableau complet de la valeur que le lancement d’un programme d’apprentissage technologique peut avoir non seulement pour aider votre organisation à atteindre ses objectifs, mais aussi pour aider à résoudre un problème sociétal profondément enraciné.
Vicki Greene
Président du service® de test GED et vice-président principal des compétences de la main-d’œuvre
Pourquoi les apprentis en technologie ?
Combler les lacunes en matière de compétences technologiques tout en créant un monde plus équitable
Un secteur technologique mondial dynamique, prospère et rentable exige un pipeline de nouveaux talents. Les diplômes universitaires techniques traditionnels ne sont plus considérés comme le seul moyen viable de former des personnes à des carrières numériques. L’essor de l’apprentissage technologique permet aux organisations d’adopter une approche pratique, agile et axée sur les compétences pour renforcer leur main-d’œuvre. Le modèle est fondé sur les principes de l’embauche axée sur les compétences. L’embauche basée sur les compétences est à la hausse et représente un changement de paradigme où les entreprises donnent la priorité aux compétences et aux capacités d’un candidat sur ses antécédents scolaires et ses titres de compétences. Au lieu de se concentrer exclusivement sur les qualifications, les équipes RH embauchent des personnes en fonction de leurs compétences, perfectionnées par le biais de certifications ou de micro-accréditations, d’expérience de travail et de connaissances pratiques. L’accent passe de ce que les candidats ont étudié et de l’endroit où ils ont étudié, à ce qu’ils peuvent apporter à la table en termes de nouvelles compétences et contributions.
De nombreuses organisations ont partagé leur succès dans la facilitation de cette approche axée sur les compétences. Par exemple, les grandes entreprises technologiques, y compris LinkedIn, Google et Apple, se sont éloignées des exigences traditionnelles en matière de diplômes au profit d’évaluations des compétences et d’évaluations pratiques. Ces chefs de file de l’industrie ont constaté une amélioration de la diversité, de l’innovation et de la performance globale en mettant l’accent sur les compétences plutôt que sur les études ou les titres de compétences professionnels antérieurs.
Transition vers un processus d’embauche axé sur les compétences
Pour les recruteurs, le passage à une approche d’embauche axée sur les compétences nécessite l’adhésion de tous les niveaux. Il représente une façon différente de recruter – une perturbation du maintien du statu quo – de sorte qu’un plan mûrement réfléchi est important. Une façon efficace de mettre en œuvre cette approche est d’intégrer une évaluation initiale des compétences au début du processus de sélection des candidats. Ces évaluations fournissent une évaluation impartiale des compétences interpersonnelles et techniques, englobant les compétences en communication, les aptitudes, les préférences d’apprentissage, les capacités de leadership et l’intelligence émotionnelle. De plus, les tests d’échantillons de travail (que WithYouWithMe appelle Capstones), qui simulent des tâches professionnelles dans le monde réel, permettent aux recruteurs d’évaluer les compétences techniques avec précision, transcendant les limites d’un CV traditionnel.
Les avantages de l’embauche axée sur les compétences
L’embauche de personnes en fonction des compétences et des capacités offre une multitude d’avantages par rapport aux méthodes d’embauche traditionnelles. Voici quelques-uns des principaux avantages :
- Embauche plus rapide : Les évaluations fondées sur les compétences accélèrent l’identification de candidats qualifiés au début du processus de recrutement, rationalisant les processus d’embauche et réduisant le délai d’embauche.
- Élargissement des bassins de talents : L’embauche basée sur les compétences élargit le bassin de talents, permettant l’accès à des candidats ayant un plus large éventail de compétences plutôt que d’être limité à ceux qui ont des qualifications spécifiques.
- Promouvoir l’égalité des chances : Les évaluations des compétences aident à lutter contre les préjugés inconscients en matière d’embauche, favorisant une plus grande diversité et égalité en fondant les décisions d’embauche sur les niveaux de compétence plutôt que sur les antécédents scolaires.
- Amélioration de la rétention : En évaluant des compétences spécifiques et des ajustements culturels, l’embauche fondée sur les compétences contribue également à améliorer la probabilité de trouver la bonne personne pour le poste, ce qui entraîne un maintien en poste accru et une réduction du roulement du personnel.
- Amélioration de l’exactitude de l’évaluation : Contrairement aux pratiques d’embauche traditionnelles, qui reposaient sur le filtrage basé sur des mots clés des CV à l’ère de l’inflation des diplômes, le pouvoir de l’embauche basée sur les compétences fournit des informations plus approfondies sur la capacité d’un candidat à répondre aux attentes de performance.
- Rentabilité : La réduction du taux de roulement profite non seulement à la rétention, mais minimise également les coûts de recrutement et d’embauche.
des emplois ouverts ne nécessitent aucune compétence numérique,
ce qui signifie
des emplois exigent des compétences numériques.
Il y a
rôles technologiques ouverts actuellement aux États-Unis
35 % des nouveaux emplois exigent des compétences numériques de haut niveau.
Réduction de 82 % du temps total d’embauche *
- 36 % des employeurs ont réduit leur délai d’embauche de 18 % en moyenne. *
- 19 % des employeurs ont réduit leur délai d’embauche d’au moins 51 %. *
Réduction de 88 % des embauches erronées *
- 41 % des employeurs ont réduit les embauches erronées de 18 % en moyenne. *
- 23 % des employeurs ont réduit de plus de moitié leur nombre de fausses embauches. *
Les rôles d’entrée de gamme sur l’offre vont de (USD)
55 % des emplois sont des postes de compétence moyenne, qui nécessitent une formation au-delà de l’école secondaire, mais pas un diplôme d’études collégiales.
Réduction de 74 % du coût d’embauche *
- 31 % des employeurs ont vu leur coût d’embauche s’améliorer de 18 % en moyenne. *
- 16 % des employeurs ont réduit leur coût d’embauche d’au moins 51 %. *
89 % ont augmenté le maintien en poste des employés *
- 46 % des employeurs ont amélioré le maintien en poste des employés de 18 % en moyenne. *
- 23 % des employeurs ont amélioré le maintien en poste des employés d’au moins 51 %. *
70% des organisations travaillent actuellement sur la transformation numérique - et elles n’ont pas le talent dont elles ont besoin pour remplir ces rôles.
* Rapport sur l’état de l’embauche basée sur les compétences 2023,
TestGorilla, 2023
Élaboration d’une analyse de rentabilisation
Stimuler le soutien à l’embauche axée sur les compétences
Les apprentissages technologiques ont le potentiel de repenser la façon dont les organisations construisent leurs viviers de talents. Voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles les organisations font appel à des apprentis en technologie :
- Accès à de nouveaux talents : Les apprentis apportent une nouvelle perspective et des expériences diverses à l’industrie de la technologie. Ils viennent d’horizons variés et apportent donc une diversité d’expériences et de pensées à leurs rôles.
- Combler les lacunes en matière de compétences : Les programmes d’apprentissage sont conçus pour répondre à des pénuries de compétences particulières au sein d’une entreprise ou d’une industrie. Les apprentis améliorent rapidement leurs compétences pour répondre aux exigences techniques clés et se déploient rapidement pour continuer à apprendre sur le tas.
- Promouvoir la diversité : Ces programmes contribuent activement à une main-d’œuvre technologique plus diversifiée et inclusive. Les obstacles à l’entrée – comme un diplôme universitaire ou une expérience antérieure – sont éliminés, ce qui donne aux organisations l’occasion de répondre à leurs exigences en matière de compétences d’une manière socialement responsable.
Il est important de noter que l’essor de l’apprenti en technologie représente une solution prometteuse à la pénurie de compétences numériques tout en défendant la diversité et l’égalité. Mais cela représente également un changement vers les méthodes d’embauche traditionnelles. Alors que certaines organisations seront déjà progressistes dans leur approche, d’autres peuvent vous obliger à défendre le concept pour renforcer le confort avec l’introduction d’un nouveau modèle.
Recherche sur la mise en œuvre d’une approche d’embauche axée sur les compétences pour l’apprentissage technologique
Lors de l’élaboration d’une analyse de rentabilisation pour l’apprentissage en technologie, il est important que vous saisissiez pourquoi et comment cela aura un impact et profitera à votre organisation spécifique, ainsi que d’apporter des preuves à la table qui soutiennent votre recommandation. Il existe une multitude de recherches de l’industrie qui montrent pourquoi l’emploi axé sur les compétences est essentiel dans la main-d’œuvre moderne. En voici quelques exemples :
- Le rapport annuel sur les tendances mondiales des talents de LinkedIn souligne que 92% des professionnels des talents et des gestionnaires d’embauche croient que les compétences générales, qui sont un élément crucial de l’embauche basée sur les compétences, sont tout aussi importantes ou plus importantes que les compétences approfondies. Cette constatation souligne l’importance d’évaluer l’ensemble des compétences d’un candidat au-delà des qualifications formelles.
- Les recherches de McKinsey soulignent l’urgence de combler les lacunes en matière de compétences, les entreprises se concentrant de plus en plus sur le renforcement des compétences et l’embauche basée sur les compétences. Les défis comprennent la recherche de talents, la validation des compétences transférables et la mise à l’échelle des pratiques fondées sur les compétences.
- Un rapport de Grads of Life souligne que l’embauche axée sur les compétences aide à favoriser l’équité en matière d’emploi et reconnaît qu’une dépendance excessive aux diplômes collégiaux peut créer des obstacles inutiles, limitant ainsi l’accès à des profils de candidats précieux.
Approche fondée sur les pratiques exemplaires
Un guide étape par étape pour la mise en œuvre du modèle « Former, embaucher, déployer »
En suivant ce guide étape par étape, votre organisation peut établir un programme d’apprentissage technologique robuste qui soutient à la fois la croissance organisationnelle et le développement de professionnels diversifiés et qualifiés dans l’industrie de la technologie.
Étape 1 : Définir les objectifs du programme
Décrivez clairement les buts et les objectifs de votre programme d’apprentissage en technologie. Cela peut inclure l’harmonisation avec les programmes de diversité et d’inclusion de votre organisation, la responsabilité sociale de l’entreprise et les initiatives de durabilité ; ainsi que des exigences technologiques et d’embauche spécifiques, telles que la recherche du bon talent avec les bonnes compétences. Il est important dès le départ que vous identifiiez les habiletés et les compétences particulières que vous souhaitez que les apprentis acquièrent.
Étape 2 : Faites participer les intervenants de l’ensemble de votre organisation afin d’avoir votre adhésion et votre soutien
Recueillir le soutien des principaux intervenants, y compris les cadres supérieurs, les RH et les chefs de département. Assurer l’harmonisation avec les objectifs organisationnels et obtenir l’engagement d’opérationnaliser le concept.
Vos services des ressources humaines peuvent être appelés à modifier leurs processus d’embauche (en supprimant le besoin d’un diplôme ou d’une expérience technique antérieure, par exemple), ou vos équipes de marketing pourraient être engagées pour promouvoir le programme afin d’attirer l’intérêt de divers candidats. Pour rallier ces efforts, il faut le soutien des dirigeants, c’est pourquoi il est essentiel que tout le monde soit aligné dès le départ.
Il existe plusieurs façons d’engager les leaders dans votre programme d’apprentissage en technologie, y compris, mais sans s’y limiter :
- Partage des connaissances : Démontrer la valeur de l’établissement d’un programme d’apprentissage technique grâce à la recherche et aux idées sur les forces uniques de divers talents.
- Mettre en valeur le succès : Partagez des études de cas où des organisations de premier plan ont créé des programmes d’apprentissage technologique qui ont un impact positif sur leurs entreprises.
- Mise en évidence des avantages de DE&I : Discutez de la façon dont les dirigeants abordent la diversité et l’inclusion, en soulignant comment un programme d’apprentissage technique peut donner le ton à votre organisation à la fois à l’interne et à l’externe.
- Tirer parti des défenseurs internes : Trouvez au sein de votre organisation ceux qui sont passionnés par le soutien de la diversité et demandez-leur de plaider pour le développement du programme.
Commencer par un programme pilote peut être un point de départ utile pour les organisations qui débutent dans l’embauche axée sur les compétences, car cela démontre à l’entreprise que le modèle fonctionne.
Étape 3 : Identifiez un partenaire de l’industrie pour soutenir le perfectionnement et la prestation de vos apprentis
Il existe divers programmes sur le marché qui suivent le modèle « Former, embaucher, déployer » sur lequel les apprentissages modernes sont construits. Identifiez une organisation qui possède ces capacités et soutient des groupes diversifiés et sous-représentés pour vous assurer non seulement d’accéder aux compétences dont vous avez besoin, mais aussi de soutenir des résultats sociaux positifs. Un excellent point de départ est le programme™ d’apprentissage en technologie GED qui met en relation plus de 700 000 apprenants de populations historiquement marginalisées avec des résultats d’emploi significatifs. Dans le cadre de ce programme, vous serez en mesure de décrire les compétences exactes que votre organisation a besoin de vos apprentis pour s’assurer qu’ils sont mis à travers un programme de formation complet qui s’aligne sur les normes de l’industrie et les besoins de votre organisation. Cela comprend les compétences techniques, les compétences générales et les certifications pertinentes.
Étape 4 : Préparez votre organisation à accueillir des apprentis
Avant de commencer à faire venir des apprentis dans votre organisation, il est important de vous assurer que votre milieu de travail, vos processus et votre culture sont accueillants et inclusifs pour les candidats. Les mesures visant à établir une culture favorable aux apprentis peuvent comprendre :
- Partagez vos plans pour lancer un programme d’apprentissage en technologie : Informez votre personnel de votre nouveau programme d’embauche, en soulignant ce qu’il signifie pour votre organisation et la valeur qu’il apportera à vos équipes.
- Définir des attentes et des rôles clairs : Avant d’accueillir des apprentis, il est essentiel de définir des attentes et des rôles clairs pour les apprentis et les membres de l’équipe qui travailleront à leurs côtés. Décrivez clairement les objectifs du programme d’apprentissage, les compétences et les connaissances que les apprentis sont censés acquérir et les rôles qu’ils joueront au sein de l’organisation. Il est souvent utile d’établir une structure de mentorat pour fournir des conseils et du soutien. Cette clarté garantit un processus d’intégration en douceur et aide les apprentis à s’intégrer de manière transparente dans l’équipe.
- Créer un environnement d’apprentissage positif Assurez-vous que votre organisation offre un environnement d’apprentissage positif et inclusif aux apprentis. Encourager la communication ouverte, la collaboration et le partage des connaissances entre les membres de l’équipe. Créer des occasions pour les apprentis de s’engager avec des professionnels expérimentés, d’assister à des ateliers ou à des événements pertinents et de contribuer de manière significative aux projets. Un milieu d’apprentissage favorable contribue à la réussite du programme d’apprentissage et aide les apprentis à se sentir valorisés au sein de l’organisation.
- Élaborer des programmes d’intégration et de formation : Assurez-vous d’avoir un processus d’intégration robuste en place qui présente aux apprentis les valeurs, la mission et la dynamique d’équipe de votre organisation. Des vérifications régulières et des séances de rétroaction peuvent aider les apprentis à suivre leurs progrès et à relever les défis. Un processus d’intégration et de formation bien conçu jette les bases pour que les apprentis s’épanouissent dans leurs rôles et contribuent efficacement à l’organisation.
Étape 5 : Promouvoir les histoires de réussite
Présentez les histoires de réussite des apprentis qui ont fait la transition vers des rôles réussis au sein de votre organisation. Utilisez ces histoires non seulement pour soutenir le développement continu de votre culture interne et de votre moral, mais aussi pour le recrutement et la promotion du programme.
Étape 6 : Explorer les options de mise à l’échelle
Une fois que votre programme pilote est terminé et a fait ses preuves, considérez vos options pour le mettre à l’échelle. Élaborez un rapport qui comprend les résultats du programme, les avantages pour votre entreprise et des recommandations pour une mise en œuvre continue. Il vaut également la peine de partager les histoires de vos apprentis, car ce sont les visages humains d’une approche progressive de l’emploi. Augmenter le nombre d’apprentis et explorer les possibilités de collaborer avec un plus grand nombre de partenaires de formation. Le modèle d’embauche axé sur les compétences sur lequel repose l’apprentissage est la voie de l’avenir, en particulier à l’ère numérique. Mettez votre organisation à l’aise avec le renforcement de sa main-d’œuvre et de ses capacités en matière de personnel de cette manière inclusive et pratique.
Interviewer et embaucher en tenant compte de l’inclusion
Par Rebekah Nugent
Responsable de la livraison mondiale, AvecYouWithMe
Bien que le processus d’entrevue et d’embauche d’apprentis en technologie soit essentiellement le même que pour tout autre candidat, il y a quelques ajustements que vous pouvez faire pour mieux identifier les compétences, l’expérience et le potentiel qu’un nouveau technologue peut apporter à votre organisation. Qu’il s’agisse de poser les bonnes questions ou d’être ouvert à des réponses hors des sentiers battus, interviewer avec l’inclusion à l’esprit vous assurera de ne pas négliger les meilleurs talents.
- Établir un processus de sélection équitable et impartial : Dans de nombreux cas, le biais d’embauche commence par le processus de sélection initiale où les gens sont évalués en fonction de leurs titres de compétences universitaires ou d’un CV d’une page. En adoptant cette approche, de nombreux candidats talentueux et diversifiés seront immédiatement négligés car ils ne correspondent pas au moule « traditionnel ». Ces biais peuvent être atténués en intégrant d’autres méthodes de dépistage telles que les tests psychométriques et d’aptitude qui peuvent identifier les personnes ayant les compétences innées requises pour jouer un rôle.
- Amorcer le contact avec un appel téléphonique : Dans la mesure du possible, la sensibilisation initiale d’un candidat devrait se faire par téléphone. Les personnes moins expérimentées dans la navigation dans le monde de l’entreprise accorderont beaucoup plus de valeur à une conversation directe qu’à un e-mail.
- Permettre les entrevues en ligne : Divers candidats peuvent connaître un ensemble de circonstances très différentes de celles de votre demandeur d’emploi typique. L’activation des processus de sélection virtuelle et des entrevues téléphoniques ou vidéo garantira que votre processus d’embauche est à la fois inclusif et accessible, quel que soit l’emplacement actuel d’un candidat, les pressions de temps externes et les capacités physiques.
- Créer des occasions de traduire l’expérience de travail antérieure : Comprendre le rôle précédent d’un candidat vous aidera également à identifier les compétences transférables pertinentes pour votre organisation. Si quelqu’un est nouveau sur le lieu de travail de l’entreprise, il se peut qu’il ne sache pas exactement où ses compétences s’inscrivent, il est donc essentiel de créer des opportunités pour les mettre en valeur. Poser des questions axées sur les compétences générales comme la communication, le travail d’équipe ou la gestion du temps peut aider à mieux comprendre leurs capacités. Par exemple : « Pensez à un moment où vous n’êtes pas d’accord avec une approche proposée par un collègue pour accomplir une tâche. Comment avez-vous répondu à vos préoccupations ?
- Demandez des éclaircissements : Lorsque les apprentis en technologie expliquent des rôles ou des expériences passés, n’ayez pas peur de demander plus d’informations sur ce que signifie un rôle ou un mot. Ils veulent partager leurs antécédents avec vous et poser des questions les aidera à le faire efficacement.
- Envisager d’autres méthodes pour vérifier la compétence : Plutôt que de se fier uniquement à un processus d’entrevue pour vérifier la compétence, envisagez de définir une tâche de travail pratique pour les candidats. Cela leur permettra de démontrer leurs compétences par rapport aux exigences réelles des rôles, plutôt que de se concentrer sur les compétences en communication interpersonnelle. Cette approche offre une évaluation plus nuancée et pratique des compétences, comblant le fossé entre les connaissances théoriques et leur application.
- Présenter une feuille de route d’embauche claire et maintenir un contact régulier : Concluez chaque interaction en fournissant les prochaines étapes claires, y compris toute autre action que vous demandez au candidat de prendre, et un calendrier. C’est la meilleure façon de lever l’ambiguïté et de fournir une bonne expérience d’entrevue pour toutes les personnes impliquées, même si le candidat échoue. Le maintien d’un contact régulier par courriel ou par téléphone réduira le stress et garantira que les apprentis en technologie restent engagés dans le processus d’embauche.
Étude de cas sur les pratiques exemplaires
Les principales organisations du monde entier adoptent l’apprentissage technologique et l’embauche basée sur les compétences, en priorisant les compétences et l’expérience pratique par rapport aux qualifications formelles. L’un des exemples les plus significatifs aux États-Unis est le
programme d’apprentissage en technologie GED.
Programme d’apprentissage en technologie GED
Le programme GED® a été créé comme une occasion de deuxième chance pour de nombreux adultes qui ont été marginalisés ou qui avaient besoin d’une alternative au système traditionnel de la maternelle à la 12e année. Il s’agit d’une institution importante pour faire entendre la voix des apprenants historiquement marginalisés et mal desservis, y compris ceux des communautés noires, latino-américaines et autochtones.
Le programme d’apprentissage en technologie GED a été créé en 2023, offrant à chaque apprenant qui passe par le service de test GED - environ 700 000 chaque année - la possibilité d’accéder à une formation accréditée gratuite pour se perfectionner dans des domaines à forte demande et que leurs compétences correspondent à des rôles dans des entreprises de premier plan aux États-Unis.
Pour offrir le programme, le GED Testing Service® s’est associé à WithYouWithMe, une entreprise mondiale à impact social qui aide les organisations à résoudre leurs pénuries de compétences numériques en identifiant et en développant les talents dans des endroits que d’autres ne regardent pas - qu’il s’agisse de groupes sous-représentés dans la société ou au sein de leur main-d’œuvre existante.
La présidente de GED, Vicki Greene, a déclaré que le programme avait été lancé pour aider à la fois l’apprenant de GED à réaliser son plein potentiel - et la main-d’œuvre américaine à bénéficier de la riche diversité d’expériences et de perspectives que représente le vivier de talents GED.
« L’apprenant du GED est une personne dynamique qui a tellement de compétences à offrir et qui ne reconnaît pas les compétences et les capacités qu’elle possède. Souvent, leurs conditions de vie ont été difficiles et le système d’éducation traditionnel n’a pas répondu à ce dont ils avaient besoin en tant qu’apprenants individuels. Nous savons que leur vie familiale comportait parfois des défis ou des situations qui avaient vraiment une incidence sur leur capacité d’étudier et de faire partie du système de la maternelle à la 12e année. Mais nous savons aussi que notre apprenant GED est très passionné par le fait de vouloir faire ce qu’il faut, de construire une vie pour sa famille, de se rendre fier, ses parents fiers, sa famille fière.
Plus de 1 500 apprenants de GED se perfectionnent actuellement pour devenir des apprentis en technologie, et Vicki Greene est passionnée par le fait de s’assurer que les employeurs américains créent des opportunités pour eux.
« En tant qu’employeur, je regarde la personne dans son ensemble, pas seulement ce qui est sur le CV. J’encourage les autres employeurs à regarder l’apprenant et à regarder ce qu’ils ont à offrir à votre entreprise, pas seulement ce qui est sur le CV. Regardez leur expérience de vie. Regardez qui ils sont en tant qu’individus, puis regardez comment vous pouvez les former et les construire. Parce que ce que nous savons de nos apprenants, c’est qu’une fois que quelqu’un croit en eux, ils sont sur la voie du succès. Croyez qu’ils peuvent le faire et ensuite les aider à y parvenir », a déclaré Vicki Greene.
Les apprentis en technologie GED sont formés et certifiés dans 11 cheminements de carrière à forte demande.
Une fois qu’ils ont terminé la formation et réussi les évaluations, ce qui comprend une démonstration technique pour leur employeur, ils reçoivent l’accréditation et un profil de compétences mappé au cadre sfia.
Tous les employeurs américains qui souhaitent intégrer des apprentis en technologie sont invités à s’associer à GED et WithYouWithMe pour soutenir le bassin d’apprenants GED dans de nouveaux rôles.
Comment fonctionnent les programmes d’apprentissage technologique de WithYouWithMe
Notre plate-forme de gestion des talents, Potential , offre une approche éprouvée et évolutive pour trouver, former, déployer et gérer des apprentis en technologie tout en permettant un développement professionnel axé sur les compétences qui garantit que les capacités nouvellement acquises des individus correspondent aux besoins de l’entreprise.
Le processus est simple
Découvrir
Les aptitudes de pointe et les évaluations psychométriques associent les individus à de nouvelles compétences et à des rôles numériques dans lesquelles ils excelleront.
S’entraîner
La formation accréditée par l’industrie permet aux apprentis de devenir rapidement compétents dans les compétences technologiques à forte demande en environ 150 heures.
Déployer
Les apprentis en technologie sont déployés en tant qu’individus ou en équipe dans des rôles de niveau d’entrée, prêts à démarrer.
Grandir
L’apprentissage continu aide les apprentis à devenir des experts dans leur domaine, ce qui leur permet de garder une longueur d’avance sur les exigences du marché.
Le dernier mot : Mesurer et célébrer le succès
Une fois votre programme d’embauche d’anciens combattants établi, la tâche demeure de mesurer l’efficacité de vos initiatives et de démontrer la valeur continue pour les intervenants. Il existe plusieurs façons d’évaluer l’impact, en gardant à l’esprit que tout résultat doit être lié aux objectifs de votre organisation en matière d’embauche d’anciens militaires.
Deloitte Access Economics prévoit que les professions à forte intensité de compétences générales représenteront les deux tiers de tous les emplois d’ici 2030, comparativement à la moitié de tous les emplois en 2000.
Soft skills for business success, Deloitte Access Economics, 2017
Lorsqu’on leur a demandé ce qu’ils recherchent le plus chez un employeur, les anciens combattants ont indiqué que la carte de tirage la plus fréquente était le développement de carrière (32 %), suivi de près par la flexibilité (28 %).
Enquête LinkedIn WYWM, 2023
La communauté des vétérans en ligne du Royaume-Uni, JobOppO, dispose d’un
traducteur de compétences conçu pour aider les organisations non militaires à comprendre les rôles, les grades et les compétences de l’armée britannique. Avec des titres et des grades similaires à travers le Five Eyes, ce traducteur peut vous aider à comprendre les types de compétences développées à tous les niveaux de l’armée.
Un sondage mené auprès de plus de 300 anciens combattants dans l’ensemble du réseau mondial de WithYouWithMe a révélé que le plus grand obstacle auquel sont confrontées les anciens militaires qui font la transition vers le travail civil était de faire correspondre leurs compétences et leur rôle militaire à l’équivalent civil.
Enquête LinkedIn WYWM, 2023
Plus de 50 % (53,41 %) des anciens combattants obtiennent également des scores élevés en matière de mémoire de reconnaissance, la capacité d’identifier des événements, des objets ou des personnes déjà rencontrés. Cela joue un rôle important dans le processus de compréhension de nouveaux concepts et d’application des compétences transférables.
Operational Legal Australia est le seul cabinet d’avocats appartenant à des anciens combattants en Australie qui fournit des services juridiques et non juridiques et des conseils spécialisés dans un éventail de domaines liés aux affaires des anciens combattants.
1. Travail des vétérans : Reconnaître le potentiel des anciens militaires,
Deloitte, 2016
2. Conseil consultatif sur la transition des vétérans : Rapport final,
True Patriot Love, 2017
3. Rapport sur les possibilités pour les vétérans : Comprendre un bassin de talents inexploité,
LinkedIn4. Rapport sur les opportunités des vétérans australiens : Aucun vétéran laissé pour compte,
LinkedIn, 2019
- Évaluer l’impact sur la culture d’entreprise : Examinez comment les employés chevronnés ont contribué à la culture de votre entreprise – ont-ils fait progresser vos efforts en matière de diversité et d’inclusion ? Ou a-t-il aidé à encourager plus de gens à participer à des programmes de mentorat ?
- Tirez parti de la force des références : Mesurez le succès de vos initiatives d’embauche d’anciens combattants en faisant le suivi d’une augmentation des renvois d’employés vétérans existants. Les approbations de bouche-à-oreille offrent une rétroaction perspicace, signalant l’efficacité et l’influence positive de vos initiatives. C’est un compliment sincère lorsque les anciens combattants non seulement apprécient le milieu de travail, mais le recommandent aussi avec enthousiasme à leurs pairs, reflétant une culture en milieu de travail qui résonne positivement au sein de la communauté des anciens combattants.
- Mesurer le développement continu et le maintien en poste : Gardez une trace des employés vétérans qui sont accueillis dans le programme. Comparez leur progression dans les rangs et les taux de maintien en poste globaux à ceux des autres employés.
- Recueillir les idées du personnel sur l’inclusion : Sonder votre main-d’œuvre pour recueillir des commentaires sur le succès de votre programme d’embauche d’anciens combattants. En particulier, déterminer si la création d’un environnement plus inclusif a des effets positifs sur la productivité ou la culture en milieu de travail.
- Reconnaître et célébrer les contributions des anciens combattants : Reconnaître et célébrer les employés est un moyen fantastique (et très rentable) de faire en sorte que les gens se sentent valorisés sur le lieu de travail. Faites un effort pour mettre en valeur vos nouveaux talents d’anciens combattants et comment leurs compétences ou leur expérience uniques ont aidé à résoudre un problème ou à stimuler l’innovation.
- Racontez des histoires humaines : Encouragez les employés vétérans à partager leurs histoires par le biais de blogs internes ou externes ou d’articles de profil. Cela démontre à eux, ainsi qu’à l’ensemble de la main-d’œuvre, que vous appréciez leurs antécédents individuels et que vous reconnaissez ce que leur expérience apporte à la table.
En reconnaissant et en réalisant le potentiel inexploité de la main-d’œuvre expérimentée, votre organisation peut répondre à un impératif moral tout en exploitant une opportunité stratégique pour gagner des employés avec un dévouement, une discipline et une résilience inégalés.
L’information présentée dans ce guide souligne les aptitudes remarquables des anciens combattants, en particulier dans des domaines à forte demande comme la technologie, où leur adaptabilité, leur esprit de décision et leurs capacités de résolution de problèmes brillent.
En terminant ce guide, l’appel à l’action est clair. Le moment est venu pour les entreprises de regarder au-delà des critères d’embauche traditionnels, d’adopter la richesse des compétences que les anciens combattants ont à offrir et de mettre en œuvre des programmes d’embauche solides et durables. Il ne s’agit pas simplement d’un scénario gagnant-gagnant ; il s’agit d’un plan directeur pour la création d’une main-d’œuvre qui s’épanouit grâce à la diversité, à la résilience et à l’engagement commun envers un objectif plus large.
En embrassant les talents chevronnés, nous élevons non seulement les carrières individuelles, mais nous contribuons également à la mission plus large de construire des organisations plus fortes et plus dynamiques, bien équipées pour relever les défis de demain. Il s’agit d’un investissement dans le talent, d’un hommage au service et d’un engagement à créer un avenir où chaque ancien combattant peut quitter le service confiant dans sa capacité de trouver non seulement un emploi, mais aussi une carrière épanouissante et déterminée.
