AvecYouWithMe, cia Kouparitsas, directrice de la clientèle, s’est jointe à Jemma Horsley de KPMG et à l’Australian Human Resource Institute (AHRI) pour une table ronde engageante sur le pouvoir des compétences pour libérer le potentiel commercial et stimuler la diversité. Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des idées clés de Cia de la session.
Un modèle axé sur les compétences consiste à tenir compte des compétences réelles qui sont nécessaires pour des emplois ou des projets spécifiques. Il s’agit d’un changement par rapport au modèle traditionnel de qualification ou de compétence qui détermine généralement l’aptitude d’une personne à un rôle en fonction de son expérience antérieure.
Une façon d’y penser qui me semble très claire, c’est que le cadre de compétences a ses racines dans le secteur du commerce – où les compétences et les qualifications font partie de l’atténuation d’un résultat de risque – puis il a été adapté au secteur des cols blancs et des entreprises. Bien qu’il y aura toujours une place pour les compétences et les qualifications, nous voyons les cadres d’aptitudes et les modèles basés sur les compétences exploser parce qu’ils sont plus adaptés aux besoins de la main-d’œuvre moderne et axée sur la technologie.
Nous sommes une société mondiale de technologie RH qui aide les organisations à résoudre leurs défis de main-d’œuvre de bout en bout, mais notre voyage avec le modèle basé sur les compétences a commencé dans l’espace d’impact social avec la vision de résoudre le sous-emploi.
Le sous-emploi se produit lorsqu’une personne est employée mais ne travaille pas à son plein potentiel. Nous constatons un sous-emploi partout dans la société et dans la plupart des lieux de travail. Mais le plus souvent, c’est dans les communautés sous-représentées - des personnes qui n’ont peut-être pas eu les mêmes opportunités de mettre un pied dans la porte ou ont suivi un parcours traditionnel de préparation à l’éducation de 12e année. Nous travaillons beaucoup avec ces groupes, y compris les personnes neurodivergentes, les peuples autochtones, les anciens combattants et leurs familles, les jeunes, les réfugiés et les femmes dans le domaine de la technologie.
Nous savons qu’il y a une demande importante pour les compétences numériques sur le marché, et notre pensée était que si nous pouvons aider les gens à devenir des technologues, alors ils ont un chemin vers une carrière épanouissante et à l’épreuve du temps.
Alors, comment avons-nous fait cela ? Eh bien, nous avons créé une plate-forme technologique qui s’appuie sur une approche perfectionnée par le plus grand employeur du pays : l’armée. Nous avons décidé si l’armée pouvait utiliser les tests d’aptitude, la cartographie des compétences et la formation spécialisée pour amener les gens ordinaires à faire des choses extraordinaires, tout comme d’autres organisations. C’est ce que fait notre technologie – elle teste, elle cartographie, elle s’entraîne et elle déploie des actifs humains.
Et notre modèle s’est avéré si efficace pour soutenir diverses personnes dans des carrières technologiques que nous avons rapidement eu la demande d’appliquer la même approche à la main-d’œuvre interne des organisations. Aujourd’hui, nous visons donc à résoudre le problème du sous-emploi à grande échelle, en aidant les employeurs à découvrir et à mobiliser le potentiel et les compétences inexploités au sein de leur main-d’œuvre. Essentiellement, nous avons opérationnalisé l’emploi basé sur les compétences.
Nous parlons de « compétences » et entendons parler de l’idée d’un déficit de compétences depuis un certain nombre d’années – mais cela a pris un nouveau sens au cours des 12 derniers mois avec le rythme de l’innovation que nous observons dans tous les secteurs. La transformation numérique et l’impact de l’IA générative signifient que les compétences requises pour jouer n’importe quel rôle changent plus rapidement que les organisations ne peuvent suivre le rythme.
C’est une construction très différente de la main-d’œuvre traditionnelle. Il y a 50 ans, voire 30 ans, un emploi était généralement à vie. Même rôle, mêmes compétences. Aujourd’hui, les compétences ont une durée de vie beaucoup plus courte - seulement 5 ans selon IBM, et c’est en raison de l’impact de la technologie dans l’évolution des rôles à tous les niveaux.
Chaque organisation a besoin de compétences technologiques ou au moins a besoin d’avoir des personnes qui peuvent acquérir des compétences technologiques - mais toutes les organisations n’ont pas de plan en place sur la façon dont elles vont se développer ou embaucher ces compétences - et donc le déficit de compétences augmente.
Un excellent exemple de la raison pour laquelle cela est si important est un projet que nous avons récemment fait avec l’armée australienne sur l’impact de l’automatisation et de l’augmentation sur la main-d’œuvre de l’armée au cours des 15 prochaines années. Nous avons fait ce travail avec nos partenaires, Faethm AI, et nous avons constaté que près de 50% de l’ensemble de la main-d’œuvre sera affecté à la fois par l’automatisation et l’augmentation. Et on s’attend à ce que plus de 20 % de tous les rôles interagissent avec les technologies augmentées, ce qui procure un gain de capacité de 30 % dans l’ensemble de la main-d’œuvre.
Cela signifie que plus de 50 % de la main-d’œuvre de l’Armée de terre devra améliorer ses compétences pour être en mesure d’utiliser les nouvelles technologies dans le cadre de ses rôles existants ou de se recycler dans un autre domaine dans les cas où certaines parties de leur rôle ont été automatisées. Je peux vous garantir que ce scénario ne se limite pas à la défense. Cela se produit à différentes échelles dans l’ensemble de notre main-d’œuvre.
Nous avons vu un modèle de main-d’œuvre basé sur les compétences offrir une valeur et un retour sur investissement significatifs dans toute l’entreprise, de la réduction du coût d’embauche au renforcement de l’engagement, en passant par l’augmentation de la mobilité interne et l’amélioration de la rétention. La clé pour obtenir ces avantages est de vous assurer que vous avez des compétences en tant que fil conducteur tout au long du cycle de vie de l’employé et nous utilisons un processus pour ce faire appelé les « 3 C » : clarté, capacité et fermeture.
La première étape consiste à clarifier les compétences nécessaires pour exécuter avec succès la stratégie d’une organisation. Nous utilisons des outils, comme le cadre SFIA intégré à l’apprentissage automatique, pour aider les organisations à cartographier leurs rôles actuels en fonction des compétences dont elles ont besoin et à créer des cadres de compétences à l’échelle de la fonction ou de l’organisation. Cette approche fournit un signal clair et succinct aux employés sur les compétences qu’ils doivent maîtriser.
Ensuite, nous nous concentrons sur l’évaluation de la capacité. Notre plate-forme, Potential, permet aux employés d’auto-évaluer leurs compétences par rapport au signal de demande et aux gestionnaires de valider rapidement ces évaluations. Cette double approche assure un consensus sur la capacité.
La dernière partie du processus est la fermeture, où vous pouvez soit mettre en œuvre un perfectionnement des compétences de précision pour combler l’écart avec les employés existants, soit recruter du nouveau personnel dans l’équipe pour combler ces lacunes en matière de compétences. En termes de plans de perfectionnement des compétences, quelque chose que nous avons vu conduire au succès est l’algorithme de potentiel de croissance unique de notre produit. Cet algorithme combine les résultats psychométriques du Big 5 avec nos propres tests d’aptitude pour prédire à quel point un individu appréciera l’apprentissage ou l’exécution d’une compétence spécifique - pensez-y comme identifiant la force naturelle d’une personne pour une compétence.
Nous utilisons l’algorithme du potentiel de croissance pour séquencer les plans d’apprentissage, en commençant par l’écart de compétences où l’individu a la plus grande force naturelle, en lui donnant une victoire précoce et en fournissant un coup de pouce à la motivation alors qu’il s’attaque de plus en plus à la perfectionnement des compétences. Cette méthode s’est avérée très efficace - nos taux d’achèvement des cours sont deux fois et demie plus élevés que ceux des MOOCs traditionnels.
Demandez une démo pour voir notre plate-forme de gestion de la main-d’œuvre basée sur les compétences, Potentiel en action.
