La Directora de Atención al Cliente de WithYouWithMe, Cia Kouparitsas, se unió a Jemma Horsley, de KPMG, y al Instituto Australiano de Recursos Humanos (AHRI) en una interesante mesa redonda sobre el poder de las competencias para liberar el potencial empresarial e impulsar la diversidad. A continuación se exponen algunas de las ideas clave de Cia durante la sesión.
Un modelo basado en las capacidades consiste en tener en cuenta las capacidades reales que se necesitan para puestos o proyectos específicos. Es un cambio con respecto al modelo tradicional de cualificaciones o competencias, que suele determinar la idoneidad de una persona para un puesto en función de su experiencia previa.
Una forma de verlo que para mí está muy clara es que el marco de competencias tiene sus raíces en el sector comercial -donde las competencias y cualificaciones forman parte de la mitigación de un resultado de riesgo- y luego se adaptó al sector de cuello blanco/empresarial. Aunque siempre habrá un lugar para las competencias y las cualificaciones, estamos asistiendo a la explosión de los marcos de competencias y los modelos basados en las cualificaciones, porque se adaptan mejor a las necesidades de la mano de obra moderna y tecnificada.
Somos una empresa global de tecnología de recursos humanos que ayuda a las organizaciones a resolver sus problemas de personal de principio a fin, pero nuestro viaje con el modelo basado en competencias comenzó en el espacio de impacto social con la visión de resolver el subempleo.
El subempleo es cuando alguien tiene un empleo pero no trabaja al máximo de su potencial. Vemos subempleo en todas partes de la sociedad y en la mayoría de los lugares de trabajo. Pero lo más habitual es que se dé en comunidades infrarrepresentadas, es decir, en personas que no han tenido las mismas oportunidades de acceder a un puesto de trabajo o que han seguido un itinerario educativo tradicional desde la educación primaria hasta el bachillerato. Trabajamos mucho con estos grupos, como personas neurodivergentes, pueblos indígenas, veteranos militares y sus familias, jóvenes, refugiados y mujeres tecnólogas.
Sabemos que hay una gran demanda de competencias digitales en el mercado y pensamos que si podemos ayudar a las personas a convertirse en tecnólogos, tendrán un camino hacia una carrera satisfactoria y preparada para el futuro.
¿Cómo lo hemos hecho? Creamos una plataforma tecnológica basada en un enfoque perfeccionado por el mayor empleador del país: el ejército. Decidimos que si el ejército puede utilizar pruebas de aptitud, mapeo de habilidades y formación especializada para conseguir que gente corriente haga cosas extraordinarias, también pueden hacerlo otras organizaciones. Eso es lo que hace nuestra tecnología: examina, mapea, forma y despliega recursos humanos.
Y nuestro modelo ha demostrado ser tan eficaz a la hora de apoyar a personas diversas en sus carreras tecnológicas que pronto tuvimos demanda para aplicar el mismo enfoque a las plantillas internas de las organizaciones. En la actualidad, nuestro objetivo es resolver el subempleo a gran escala, ayudando a las empresas a descubrir y movilizar el potencial y las capacidades desaprovechadas de su plantilla. Esencialmente, hemos hecho operativo el empleo basado en las capacidades.
Llevamos años hablando de "competencias" y oyendo hablar de la brecha de competencias, pero en los últimos 12 meses ha adquirido un nuevo significado con el ritmo de innovación que estamos viendo en todos los sectores. La transformación digital y el impacto de la IA generativa significan que las competencias necesarias para desempeñar cualquier función están cambiando más rápido de lo que las organizaciones pueden seguir el ritmo.
Es un concepto muy diferente al de la mano de obra tradicional. Hace 50, incluso 30 años, un trabajo era normalmente para toda la vida. La misma función, las mismas competencias. Hoy en día, las competencias tienen una vida mucho más corta: sólo 5 años según IBM, y esto se debe al impacto que la tecnología está teniendo en el cambio de funciones a todos los niveles.
Todas las organizaciones necesitan competencias tecnológicas o, al menos, contar con personas que puedan aprenderlas, pero no todas tienen un plan para desarrollarlas o contratarlas, con lo que la brecha de competencias aumenta.
Un buen ejemplo de por qué esto es tan importante es un proyecto que hemos realizado recientemente con el ejército australiano sobre el impacto de la automatización y el aumento de la mano de obra en el ejército en los próximos 15 años. Realizamos este trabajo con nuestros socios, Faethm AI, y descubrimos que casi el 50% de toda la mano de obra se verá afectada tanto por la automatización como por el aumento. Y se espera que más del 20% de todas las funciones interactúen con tecnologías aumentadas, lo que supondrá un aumento de la capacidad del 30% en toda la plantilla.
Esto significa que más del 50% de la mano de obra del Ejército va a tener que mejorar su cualificación para poder utilizar las nuevas tecnologías como parte de sus funciones actuales o reciclarse en otra área en los casos en que se hayan automatizado partes de su función. Les garantizo que esta situación no es exclusiva de Defensa. Ocurre a diferentes escalas en todas nuestras plantillas.
Hemos observado que un modelo de plantilla basado en las competencias aporta un valor y un retorno de la inversión significativos en toda la empresa, desde la reducción del coste de contratación hasta el fomento del compromiso, el aumento de la movilidad interna y la mejora de la retención. La clave para lograr estos beneficios es asegurarse de que las competencias son el hilo conductor a lo largo del ciclo de vida del empleado, y para ello utilizamos un proceso denominado las "3 C": claridad, capacidad y cierre.
El primer paso consiste en aclarar las competencias necesarias para ejecutar con éxito la estrategia de una organización. Utilizamos herramientas, como el marco SFIA integrado con el aprendizaje automático, para ayudar a las organizaciones a determinar sus funciones actuales en función de las competencias que necesitan y crear marcos de competencias para toda la función o toda la organización. Este enfoque proporciona una señal clara y sucinta a los empleados sobre las competencias que deben dominar.
A continuación, nos centramos en evaluar la capacidad. Nuestra plataforma, Potencial, , permite a los empleados autoevaluar sus capacidades en función de la señal de demanda, y a los directivos validar rápidamente estas evaluaciones. Este doble enfoque garantiza el consenso sobre las capacidades.
La última parte del proceso es el cierre, en el que se puede poner en práctica una mejora precisa de las cualificaciones para cerrar la brecha con los empleados existentes, o bien contratar nuevo personal en el equipo para cubrir esas lagunas de cualificación. En cuanto a los planes de mejora de las competencias, hemos visto que el algoritmo de potencial de crecimiento exclusivo de nuestro producto es un factor de éxito. Este algoritmo combina los resultados psicométricos de las 5 Grandes con nuestras propias pruebas de aptitud para predecir cuánto disfrutará una persona aprendiendo o ejecutando una habilidad específica; piense en ello como la identificación de la fuerza natural de una persona para una habilidad.
Utilizamos el algoritmo de potencial de crecimiento para secuenciar los planes de aprendizaje, comenzando por la brecha de habilidades en la que el individuo tiene la mayor fortaleza natural, dándole una victoria temprana y proporcionándole un impulso motivacional a medida que aborda el perfeccionamiento cada vez más difícil. Este método ha demostrado ser muy eficaz: las tasas de finalización de nuestros cursos son dos veces y media superiores a las de los MOOC tradicionales.
Solicite una demostración para ver en acción nuestra plataforma de gestión de personal basada en competencias, Potential.
