Creación de un argumento empresarial a favor de los marcos de competencias y la cartografía de competencias

A continuación se indican prioridades empresariales clave en las que la cartografía de competencias puede aportar un valor inmediato.

Retención del talento y propuesta de valor para los empleados

El reto empresarial: Muchas organizaciones se enfrentan a una elevada rotación de personal y a la falta de compromiso, a menudo debido a la falta de progresión profesional, a vías de desarrollo poco claras o a la falta de adecuación entre las capacidades de los empleados y sus funciones. Las encuestas sobre el pulso del personal y los datos sobre el compromiso suelen poner de manifiesto la preocupación por el desarrollo profesional y la movilidad interna.

Cómo ayuda el mapa de competencias:

• Proporciona una vía clara de progresión, lo que facilita la demostración de las oportunidades de carrera dentro de la organización.
• Ayuda a alinear las habilidades, puntos fuertes y aspiraciones profesionales de los empleados con las oportunidades internas.
• Crea un enfoque de aprendizaje y desarrollo más adaptado, mostrando a los empleados la inversión en su crecimiento.
• Mejora las puntuaciones de compromiso y la propuesta de valor del empleador ofreciendo trayectorias profesionales significativas en lugar de un simple empleo.

Argumento empresarial: La implantación de un marco de competencias nos permitirá reducir la rotación de personal, mejorar el compromiso y reforzar nuestra marca de empleador, lo que se traducirá en una reducción de los costes de contratación y una mejora de la productividad.

Congelación presupuestaria de la contratación y necesidad de aumentar las capacidades

El reto empresarial: Muchas organizaciones se enfrentan a restricciones presupuestarias que limitan la contratación externa, pero la necesidad de talento cualificado sigue existiendo. Se espera que los equipos de RRHH optimicen los recursos existentes y mejoren las capacidades de la plantilla sin aumentar los costes.

Cómo ayuda el mapa de competencias:

• Identifica las carencias existentes en la mano de obra y da prioridad a la mejora de las cualificaciones allí donde es más necesario.
• Permite la redistribución del talento entre funciones, reduciendo la dependencia de la contratación externa.
• Mejora la planificación de la sucesión, garantizando la continuidad de la empresa incluso cuando la contratación externa es limitada.
• Mejora la movilidad interna, haciendo un mejor uso de los empleados existentes en lugar de contratar externamente.

Argumento comercial: Si no podemos contratar externamente, debemos optimizar nuestra plantilla actual. Un enfoque basado en las competencias nos permite identificar y desarrollar el talento que ya tenemos, reduciendo la necesidad de contratación externa.

IA y transformación digital: preparación de la mano de obra

Reto empresarial: El auge de la IA, la automatización y las herramientas digitales está reconfigurando las funciones en todos los sectores. Los empleados necesitan desarrollar nuevas habilidades para seguir siendo eficaces, y las organizaciones deben asegurarse de que están preparadas para las nuevas demandas de mano de obra.

Cómo ayuda el mapa de competencias:

• Identifica dónde impactarán la IA y la automatización en las funciones y qué habilidades deben desarrollarse para que los empleados se adapten.
• Crea una plantilla preparada para el futuro mediante la reconversión proactiva de los empleados para nuevas funciones en operaciones digitales, análisis de datos y tecnologías emergentes.
• Ayuda a las organizaciones a diseñar programas de aprendizaje y desarrollo alineados con los objetivos de transformación digital.
• Reduce el coste de contratar talento digital externo mejorando las cualificaciones de los empleados existentes.

Argumento empresarial: La IA y la automatización cambiarán nuestra mano de obra, pero el mapeo de competencias nos permite preparar a los empleados en lugar de sustituirlos, lo que garantiza una transformación digital más fluida.

Reducción de costes y reestructuración de plantilla

El reto empresarial: Muchas organizaciones se centran en iniciativas de ahorro de costes, incluida la reestructuración de la plantilla. Sin embargo, las reducciones de plantilla por sí solas pueden provocar escasez de personal cualificado, falta de moral e ineficiencias a largo plazo.

Cómo ayuda el mapa de competencias:

• Garantiza que las reducciones de plantilla sean estratégicas, reteniendo a los empleados con competencias críticas.
• Permite la reconversión profesional y la redistribución, en lugar de los despidos, lo que ahorra costes de indemnización y recontratación.
• Reduce la duplicación de funciones y mejora la planificación de la mano de obra.
• Ayuda a RR.HH. a justificar las decisiones de reestructuración con información basada en datos sobre las capacidades de la plantilla.

Argumento comercial: Un enfoque basado en las competencias garantiza que los esfuerzos de reestructuración se centren en optimizar nuestra plantilla en lugar de limitarse a reducirla, lo que minimiza el riesgo y los costes a largo plazo.

Movilidad del talento: reducción del coste de contratación y aumento de la productividad

Desafío empresarial: Las organizaciones necesitan ser más ágiles a la hora de desplegar el talento, garantizando que los empleados ocupan los puestos adecuados en el momento oportuno. Los métodos tradicionales de contratación y planificación de la plantilla pueden ser lentos, caros e ineficaces.

Cómo ayuda el mapa de competencias:

• Permite una movilidad interna más rápida y rentable, reduciendo la dependencia de contrataciones externas.
• Garantiza que los empleados sean asignados a proyectos o funciones en función de sus competencias, lo que mejora la productividad.
• Reduce el tiempo necesario para cubrir las vacantes aprovechando las reservas internas de talento existentes.
• Fomenta una mano de obra interfuncional, mejorando la agilidad y la adaptabilidad.

Argumento empresarial: Si aprovechamos mejor la mano de obra existente, podemos reducir los costes de contratación, aumentar la productividad y mejorar el compromiso de los empleados, todo ello sin perder de vista la rápida evolución del entorno.

Reflexión final: hacer que el argumento empresarial se mantenga

La clave para conseguir que la dirección acepte los marcos de competencias y el mapeo de competencias es enmarcar la conversación en torno a un problema que ya preocupe a la dirección. Al posicionarlo como una solución a un reto empresarial urgente, RR.HH. puede argumentar con más fuerza a favor de su implantación.

Tres pasos para presentar eficazmente el caso empresarial:

1. Empiece por el punto débil: Enmarque el mapa de competencias como una solución directa a un problema existente.
2. Muestre el coste de la inacción: Destaque los riesgos de ignorar las carencias de competencias, ya sea por el aumento de la rotación, el estancamiento de la transformación digital o el incremento de los costes de contratación.
3. Utilice datos y ejemplos: Proporcione ejemplos reales de cómo el mapeo de competencias ha generado resultados cuantificables en organizaciones similares.

Descubra cómo el mapeo de competencias puede impulsar la retención, mejorar la movilidad interna y preparar a su equipo para el futuro.