Las descripciones de puestos estáticas y basadas en tareas ya no satisfacen las necesidades de las empresas ni de los empleados modernos, y mantienen a las organizaciones atrapadas en ideas anticuadas y llevan a los empleados a buscar oportunidades de crecimiento en otros lugares.
He aquí cinco razones por las que las descripciones anticuadas de los puestos de trabajo están frenando a las empresas, y cómo centrarse en las competencias puede ayudar a crear una mano de obra dinámica y preparada para el futuro:
Tradicionalmente, las descripciones de puestos son documentos polivalentes, redactados para la contratación y reutilizados posteriormente para las evaluaciones del rendimiento y los debates sobre desarrollo. El problema es que estas descripciones describen las funciones en un formato fijo e instantáneo. Esbozan una lista de tareas de las que será responsable el empleado, estableciendo expectativas rígidas sobre lo que se requiere en el puesto. Aunque esto pudo funcionar en el pasado, cuando los puestos estaban más definidos, el entorno laboral actual, en rápida evolución, exige más flexibilidad.
Este planteamiento de "configúralo y olvídate" no capta la naturaleza dinámica del trabajo moderno. Un puesto descrito en términos estáticos no puede adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa, las tecnologías emergentes o los cambios en la estructura del equipo. En lugar de favorecer el crecimiento, estas funciones fijas encajonan a los empleados, provocando frustración y estancamiento.
Uno de los defectos más significativos de las descripciones tradicionales de los puestos de trabajo es que se centran más en las tareas que en las competencias que impulsan el éxito en un puesto. Las descripciones de puestos suelen reducir las funciones a una lista de tareas o deberes diarios, sin abordar las competencias transferibles y fundamentales que los empleados necesitan para desenvolverse en un entorno complejo y cambiante.
Por ejemplo, la descripción del puesto de un gestor de proyectos puede hacer hincapié en tareas administrativas cotidianas como supervisar los plazos o garantizar el cumplimiento de los hitos del proyecto. Pero, ¿qué ocurre con las habilidades clave -como el análisis de datos, la resolución de conflictos, la elaboración de presupuestos, el liderazgo o la comunicación- que realmente determinan el éxito? Centrarse en las tareas ignora las capacidades más amplias que permiten a un empleado crecer, adaptarse y añadir valor a largo plazo a la organización.
Las competencias, a diferencia de las tareas, son intrínsecamente dinámicas. En la mano de obra moderna, las funciones evolucionan a medida que surgen nuevos retos, las tecnologías avanzan y los sectores cambian: la capacidad de adaptarse y adquirir nuevas competencias es lo que diferencia a las empresas prósperas.
Al pasar de las rígidas descripciones de los puestos de trabajo a un enfoque basado en las competencias, las organizaciones pueden identificar y desarrollar mejor el talento que necesitan para triunfar en el futuro. La contratación y el desarrollo basados en las competencias también permiten aprovechar todo el potencial de los empleados y fomentar una plantilla que crezca con la empresa.
Muchas descripciones de puestos también caen en la trampa de utilizar un lenguaje vago y generalista que no es lo bastante específico para orientar el trabajo diario ni lo bastante inspirador para apoyar el desarrollo profesional. Tareas como "gestionar proyectos" o "ayudar en las operaciones" son demasiado generales y ofrecen poca información sobre las competencias o el potencial de crecimiento que ofrece el puesto.
Al mismo tiempo, un lenguaje demasiado rígido que defina el éxito sólo en términos estrechos y basados en tareas puede obstaculizar la capacidad de un empleado para evolucionar en su puesto. Por el contrario, las descripciones de los puestos de trabajo deben comunicarse con un lenguaje claro y orientado a las competencias, que ofrezca flexibilidad y margen de crecimiento. Al hacer hincapié en las habilidades y comportamientos clave necesarios para el éxito, las empresas pueden crear una hoja de ruta para una función en evolución en lugar de una instantánea estática.
Otro defecto que se pasa por alto en las descripciones de puestos tradicionales es cómo se utilizan para el desarrollo profesional. A menudo se recurre a las descripciones de puestos durante las revisiones anuales como punto de referencia para evaluar el rendimiento de los empleados. Pero como se redactaron para un momento determinado, y no como un documento vivo, no reflejan la evolución natural de la función ni el desarrollo personal del empleado.
En lugar de fomentar una mentalidad de crecimiento, estos documentos estáticos se centran en si el empleado ha tachado una lista de tareas, ignorando si ha adquirido nuevas habilidades o asumido responsabilidades más estratégicas. Un enfoque más dinámico fomentaría el aprendizaje y el desarrollo continuos, permitiendo a los empleados ampliar sus capacidades y sentirse capacitados en sus funciones.
Adoptar un enfoque que dé prioridad a las competencias permite a las organizaciones mantener la capacidad de su plantilla a la vanguardia:
La mano de obra moderna exige agilidad, adaptabilidad y una mentalidad orientada al futuro, y el enfoque de la definición de funciones debe reflejarlo. Las descripciones de puestos que se centran en tareas, utilizan un lenguaje estático e ignoran la importancia de las competencias están frenando a las organizaciones y empujando a sus mejores empleados a buscar oportunidades de crecimiento en otros lugares.
Es hora de replantearse la forma en que enfocamos los puestos, haciéndolos dinámicos, centrados en las competencias y preparados para el futuro. Cuando las descripciones de los puestos evolucionan con su organización y su personal, tanto su empresa como sus empleados prosperan.
Si desea más información sobre nuestro proceso tecnológico para desarrollar plantillas y descripciones de puestos basadas en competencias, póngase en contacto con nosotros.
